勞動爭議時效判定情況有哪幾種？

勞動爭議就是勞動者根據自己受到的不公平的待遇而向公司追討自己應得的福利待遇。又或者是在工作期間與公司發生合同糾紛等情況勞動者可以依法向有關部門申訴。那麼具體的勞動爭議時效判定情況有哪幾種？本網為大家提供材料。

勞動爭議時效判定情況有哪幾種？

1、 仲裁時效——《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

2 、“勞動爭議發生之日”——《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：

(一)在勞動關係存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(二)因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(三)勞動關係解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關係後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關係之日為勞動爭議發生之日。第二條：拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關係仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日(已經《勞動調解仲裁法》修改為一年)為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。

3、未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效——《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會<關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要>》第15條：

勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

4、未休年休假工資的仲裁時效——《深圳市中級人民法院<關於審理勞動爭議案件的裁判指引>》第一百一十一條：

未休年休假工資的申請勞動仲裁時效期間應從第三個年度的1月1日當天開始計算。但雙方勞動合同解除或終止的，應從勞動合同解除或終止之日起計算。

5、高温津貼的仲裁時效——《深圳市中級人民法院<關於審理勞動爭議案件的裁判指引>》第一百一十三條：

高温津貼的申請勞動仲裁時效期間應從發放當月工資之日起按月計算。(每年6月至10月期間)

勞動爭議時效判定情況有哪幾種？以上為大家解答了勞動爭議時效判定情況有5種，有關於書面合同糾紛、高温補貼糾紛、休假工資糾紛等常見的情況。不同的情況時效判斷不一樣，所以大家一定要及時關注自己的勞動爭議時效，有什麼不確定的可以在線詢問律師。