如何認定勞動者的行為是否對用人單位造成重大損害
來源：法律科普站 2.53W
如何認定勞動者的行為是否對用人單位造成重大損害
1、用人單位以營私舞弊為由解除勞動合同應當達到“給用人單位造成重大損害”的程度，何為“重大損害”《勞動合同法》並無進一步的規定。司法實踐中對於重大損害的認定標準一般參考原勞動部出台的《關於勞動法若干條文的説明》（勞辦發［1994］289號）第二十五條[1]第三款規定，“本條中的‘重大損害’由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定”。2、另一種情況下，若合法有效的規章制度對於重大損害的標準作出規定的，法院會依據該規章制度作出認定。
由此可見，用人單位可以通過合法有效的規章制度對於勞動者對用人單位造成的重大損害作出界定，否則，在司法實踐中將面臨裁判基準的不確定性。
3、用人單位對於勞動者在一定程度內的履職過失或者未造成重大損害後果的行為應當具有一定的包容度，並非任何失職和營私舞弊的行為都只有解除勞動合同一種處罰措施的選擇。且嚴重失職營私舞弊不僅涉及勞動者的切身利益還涉及勞動者的個人名譽，用人單位在使用該條款解除勞動合同時應當更加謹慎。由於該條款對於嚴重失職營私舞弊的程度要求較高，用人單位可以通過規章制度對於某些難以嚴重失職和營私舞弊規定為嚴重違反規章制度的行為，此時則不一定要求必須達到重大損害的後果。
