關於勞務派遣 - 你想知道的都在這裏！

當前，法律規定勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。但在一些臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上，主要是勞務派遣的用工形式。勞動派遣具有靈活用工、節省勞動力成本等優點，有助於解決政府、事業單位的編制不足的問題，使得當前不少用人單位熱衷於使用勞務派遣此種用工形式。

目前，勞務派遣關係主要受2013年修訂的《勞動合同法》以及2014年頒行的《勞務派遣暫行規定》規制與調整。今天我們就來説説勞務派遣用工應該注意的法律問題。

首先，法律規定中的“用人單位”是指派遣公司，負責與勞動者簽訂合同、為勞動者繳納社保;“用工單位”是指接受派遣員工的單位，不與勞動者簽訂勞動合同，但勞動者實際上受到“用工單位”的管理與安排。

【經營勞務派遣業務的資質】

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

【勞務派遣適用條件】

1.不得超過10%的用工比例。

2.只能在臨時性、輔助性、替代性崗位上使用：臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脱產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

違反以上規定使用勞務派遣用工的，將被責令限期改正，逾期未改正的處以每個員工5000元到10000元的罰款。

【用工形式、薪酬】

勞務派遣單位與勞動者之間只能建立全日制用工形式，且必須與勞動者簽訂2年以上的固定期限勞動合同。勞動者被用工單位退回後，在無工作期間，勞務派遣單位應當支付工資，並且應當按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

同工同酬的標準很難界定，一般來説，是在不低於當地最低工資標準的大前提下進行合理確定。

根據《上海市高級人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見》(滬高法【2009】73號)第十四條，由於勞動者存在個體差異，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相對工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。

但無論如何，都不得低於當地最低工資標準。

【工傷處理】

被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。故，用人單位應當與用工單位在勞務派遣協議中約定發生工傷後，各自承擔的責任。

【勞動者如何解除合同】

被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

【經濟賠償金】

勞務派遣單位是用人單位，應當遵守勞動合同法的規定，在違法解除或者終止勞動合同的情況下，應當支付經濟賠償金。