用人單位對勞動者調崗降薪應當注意的法律問題
2、用人單位與勞動者對於合同變更的內容採取書面形式。
律師提示：
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規定，用人單位與勞動者之間雖未對調崗事宜採取書面形式，但已經實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，此情況下，如勞動者不服從用人單位的合理調崗安排，以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。（參考案例：2021吉01民終4284號）第二種方式：用人單位和勞動者在勞動合同中約定“用人單位有權根據需要對勞動者崗位進行調整”類似條款。實踐中，用人單位為了掌握更多的用工自主權，會在勞動合同中設置類似“用人單位可根據需要對勞動者崗位進行調整”相關條款。對此情形，並不必然導致用人單位能不受限制的進行調崗降薪。用人單位應當對調崗降薪的合法合理性承擔舉證責任，主要從以下幾個方面證明：1、基於用人單位生產經營的必要性，調整後的崗位是用人單位生產經營需要的崗位；2、調整後的工作崗位與勞動者的勞動能力和技能相互適應、匹配；3、調崗後的工資水平與之前崗位的薪酬水平相當；4、調整後的崗位不能具有侮辱性或懲罰性，不能用此手段逼迫勞動者離職；
5、調崗後不能大幅度增加勞動者的成本，如異地調崗。
用人單位應當提供證據證明調崗降薪的合法合理性，此時勞動合同中約定的用人單位有權調崗降薪的條款具有法律效力，雙方應當遵守履行。律師提示：
1、建議用人單位在勞動合同中事先約定，用人單位有權調崗以及可能會調整的具體崗位，並且調整後的崗位應當與調整前的崗位有一定的關聯性；2、調崗前應當向勞動者履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據；
3、將工作地點調整至外省的異地調崗，存在被認定為用人單位逼迫勞動者離職的風險，屬於違法解除勞動合同情形。（參考案例：2021蘇08民終2008號）第三種方式：勞動者不能勝任本職工作或非因工負傷不能從事原工作的，用人單位有權單方調崗降薪。根據《勞動合同法》第四十條第一款前兩項規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
因此，針對上述兩種情形，法律賦予了用人單位單方調崗的權利。
典型案例：
清江浦區法院發佈2018年勞動爭議典型案例之六：周某與某公司經濟補償金糾紛案——因工作瑕疵被調崗降薪，用人單位需支付工資差額和經濟補償金
基本案情：
2011年3月，原告周某到被告某公司工作，雙方簽訂的勞動合同約定原告崗位為工程管理，合同於2019年11月30日到期，每月工資3800元，若原告被扣分達10分，將被調崗降薪。2014年8月，被告公司以原告周某委託他人代打卡為由，給予扣除7分的處罰。同年，公司區部搬遷時，原告周某負責舊傢俱拆裝服務商甄選，其不小心將供應商甄選資料丟失，但未給公司造成經濟損失。2015年8月，被告公司以原告不能勝任工作為由，將其調整為收派員崗位，工資降為底薪1600元加提成。調整工作時，原告周某向工會投訴未果，就拒絕上班。被告公司於2017年6月8日解除與原告的勞動關係。原告周某經仲裁後到法院主張權利，要求公司按照3800元/月的標準補發至勞動關係解除之日的工資以及經濟補償金。
審理結果：
法院認為原告周某雖然工作中存在瑕疵，但未給公司造成經濟損失，扣分亦未達到調崗降薪的10分要求，且被告的調崗行為也使原告的專業技能被否定，故法院認為被告的行為既不合法也不合理。考慮到原告被調崗後未上班，法院按照周某原工資的70%判決被告支付工資差額30503元及經濟補償金16900元，合計47403元。律師提示：1、用人單位行使用工自主權對勞動者進行崗位調整時，應遵循合法、合理的標準。2、用人單位對於勞動者不能勝任工作承擔舉證責任。
用人單位應當制定完善有效的公司勞動者相關管理制度，比如：薪酬管理規章制度、績效考核標準及相關制度、任職管理制度等，均應當作為調整勞動者工作崗位和薪酬的依據，且應當經過民主公示程序。
針對勞動者不能勝任工作的，用人單位應當優先採取培訓的方法處理。經用人單位培訓後，勞動者的考核結果仍不達標或者仍不能勝任工作的，用人單位再選擇調整勞動者工作崗位的方式處理，則屬於合理調崗。
若用人單位缺乏事實和規章制度依據對勞動者進行調崗，或者調崗導致勞動者技能、常識被否定，職業尊嚴受到損害，那麼調崗行為存在被認定為無效風險。
3、女職工懷孕、生育、哺乳期間，用人單位不得降薪。
根據《婦女權益保障法》和《女職工勞動保護特別規定》的相關規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
我國法律法規對於女職工在孕期、產期、哺乳期的勞動權益給予特殊的保護，用人單位不得在工作上歧視女職工，更不得在三期內降低其工資待遇侵害其合法權益。第四種方式：基於用人單位客觀情況發生重大變化，與勞動者協商調崗降薪。根據《勞動合同法》第四十條第一款第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。典型案例：2019年北京市人力資源和社會保障局勞動人事爭議仲裁十大典型案例之二：唐某與某電子企業勞動合同糾紛案基本案情：
唐某於2012年8月1日入職某電子企業擔任電焊工，工作地點位於北京市某郊區，雙方訂立了5年期限的勞動合同。2018年1月，根據北京市疏解整治促提升計劃和該區具體實施政策要求，電子企業決定將生產部門全部遷移至河北某市。當月，公司向生產部門全體員工發出《生產部門搬遷員工意向調查表》徵詢意見。唐某表示願意隨公司遷往新的工作地點，並提出工資待遇上浮40%，安排住宿補貼等要求，電子企業則表示可在兩地安排班車接送上下班，工資待遇可上漲10%。此後，雙方就搬遷、解除勞動合同經濟補償等事宜進行多次協商，但均未能達成一致。2018年3月12日，電子企業向唐某發出解除勞動合同通知書，以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同達成一致為由，與唐某解除勞動合同，並向其支付了解除勞動合同經濟補償。隨後，唐某提出仲裁申請，要求電子企業支付違法解除勞動合同賠償金差額部分。
審理結果：
仲裁委審理後認為，因政策導致部門遷移屬於客觀情況發生重大變化。電子企業與唐某解除勞動合同的情形符合《勞動合同法》第四十條第（三）項的規定，故裁決駁回了唐某的仲裁請求。
律師提示：
1、實踐中，對“客觀情況發生重大變化”的認定應當具備以下幾點要素：第一，變化應當具有實質性，是客觀存在的；第二，變化在勞動合同訂立時是不可預見的；第三，變化的出現不可歸責於雙方當事人，且雙方當事人主觀上不存在過錯；第四，變化已導致勞動合同全部或部分無法履行。2、因政策導致部門遷移屬於客觀情況發生重大變化；
3、用人單位停業關店屬於客觀情況發生重大變化；（參考案例：山東省人力資源和社會保障廳、山東省勞動人事爭議仲裁委員會聯合發佈2016年度全省勞動人事爭議典型案例之五）
4、企業內部業務調整或經營策略和發展模式發生重大變化，不屬於客觀情況發生重大變化；（參考案例：江門市勞動人事爭議仲裁委員會和江門市中級人民法院聯合發佈2017年度勞動人事爭議十大典型案例之六）
5、基於上述規定，勞動合同確因客觀情況發生重大變化導致無法繼續履行，此時用人單位有權與勞動者協商變更工作崗位。經雙方協商未能就新崗位及報酬標準達成一致的，並非任何一方有意損害另一方合法權益，此時用人單位有權解除勞動合同。
總結：
用人單位調崗降薪屬於對勞動合同內容的實質性變更，原則上需要經過雙方協商一致達成書面協議。調崗降薪是用人單位的一項用工自主權，用人單位在法律保護承認的範圍內，有權合法合理調崗降薪。
另一方面，用人單位應當結合勞動者自身實際情況，如學歷、專業、薪資報酬、居住地等因素，綜合考慮為勞動者提供與之相匹配的工作崗位。避免發生違法、不合理或者逼迫勞動者不得不選擇解除勞動合同的情形出現。
綜上，用人單位應當合法合理用工，勞動者應當遵守公司規章制度。只有這樣，用人單位與勞動者才能一同構建發展穩定和諧的勞動關係。
最後，向所有廣大勞動人民致敬！
