用人單位調崗降薪 - 勞動者怎麼辦？

用人單位調崗降薪合法嗎？遇到這種情況勞動者應該怎麼辦？要怎麼樣來維護自己的合法權益呢？有沒有具體的法律依據呢？請閲讀下面的文字瞭解相關內容。

勞動者與公司簽訂《勞動合同》，其中的工作內容和工作地點、以及勞動報酬條款是重要條款。公司通常會在《勞動合同》、員工手冊等其他規章制度中約定“變薪變崗制度”。

如果公司在《勞動合同》或其他規章制度中明確規定：員工的崗位、薪資與公司經營狀況、員工的業績考核相關，那麼當公司經營狀況下降或員工業績考核不達標時，公司可以根據《勞動合同》或其他規章制度的規定，對勞動者實行相應的調崗降薪。如果公司沒有明文規定，無理由對員工實行調崗降薪，那麼員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司足額支付工資。

1、《勞動合同法》相關規定：

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

2、上海市高院 關於適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號)

三、勞動合同變更的形式要求

《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當採取書面形式。這裏的書面形式要求，包括髮給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨着勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨着勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發生的自然變化等等，都屬於勞動合同的變更。因此，對於依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。

3、上海市高級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的解答(滬高法民一(2006)17號)

六、關於用人單位調整勞動者工作內容和工資報酬的問題

(一)用人單位與勞動者對調整工作內容和工資報酬有明確的書面約定，或者雖無明確書面約定但已通過實際履行等方式默示調整了原合同約定的，視為雙方對變更達成一致。

(二)用人單位在勞動者不勝任工作、勞動者醫療期滿後不能從事原工作、對負有保守用人單位商業祕密的勞動者採取保密措施等情形下依法調整勞動者工作內容和工資報酬，用人單位應對調整勞動者工作內容的合理依據承擔舉證責任。

(三)勞動合同中明確約定調整工作內容與工資報酬的有關調解，當事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作內容和工資報酬調整的約定，但調整的調解和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。

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