解除或終止勞動合同時經濟補償的72種適用情形
眾所周知，解除或終止勞動合同時，用人單位可能需要向勞動者支付經濟補償。那麼究竟哪些情形下用人單位需要支付經濟補償？經濟補償的計算標準到底是什麼？本文將介紹經濟補償的計算標準以及72種適用情形。
一、經濟補償的計算標準
《勞動合同法》第47條明確規定了經濟補償的計算標準。根據該條規定，經濟補償的計算方法如下：
1、基本標準
經濟補償按勞動者在用人單位工作的工作年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、基數與年限雙封頂規定
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
3、“N”的含義、計算與證明
實踐中，經常有人説“N”“N+1”“N+2”“2N”等，有的勞動者甚至提出“2N+1”“2（N+1）”的計算方式。經濟補償的計算方式是每滿1年支付1個月工資，類推到每滿N年就是N個月。“N”就是勞動者在用人單位的工作年限，正常情況下的經濟補償稱為“N”。“N+1”是在正常經濟補償的基礎上，增加1個月的工資補償，既有法定的適用情形，也有協商的約定情形。“2N”是指賠償金，賠償金雖然金額上是經濟補償的二倍標準，但性質上確完全不同，是在用人單位違法解除勞動合同的情形下適用。其他諸如“N+2”“N+3”“N+5”“2N+1”“2（N+1）”等類型在法律上都是沒有依據的，完全是用人單位和勞動者雙方協商的結果，更多地屬於用人單位的操作策略，而不是《勞動合同法》的規定。
根據最新勞動爭議司法解釋第46條的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依法解除或終止與新用人單位的勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，可以請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限，即工作年限可以連續計算。
如果勞動者與用人單位對工作年限協商一致，一般應當認定。勞動者單方提出工作年限主張的，勞動者需要證明與用人單位存在勞動關係，如用人單位對該主張有異議的，根據最新勞動爭議司法解釋第44條的規定，用人單位應當舉證證明其所主張的工作年限。如果用人單位不能證明的，實務中一般認定勞動者主張的工作年限。
4、月工資的含義
月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
目前有觀點認為，如果勞動者的收入下降是非因本人主觀原因導致的，如醫療期、法定假期以及用人單位原因，則不應當計算這些非正常期間的工資，而是應當按照用人單位正常生產情況下勞動者正常工作期間的工資計發經濟補償。但如果是勞動者主觀原因導致不能正常工作或工資降低，如曠工、事假等不宜扣除。
還有觀點認為，經濟補償的計算基數月工資，包括獎金、津貼、補貼等貨幣性收入，但是不包括加班費，因為加班費不屬於正常工作時間內的勞動所得。
二、經濟補償的72種適用情形
本文不考慮勞動者和用人單位協商超出法律規定之外的情形，僅根據法律規定的“0”“N”“N+1”三類，歸納為以下72種適用情形。
1、勞動者被迫解除勞動合同經濟補償為“N”的18種情形
勞動者單方解除勞動合同，針對的是用人單位存在損害勞動者合法權益的情形，故稱為“勞動者被迫解除勞動合同”。注意這些情形下勞動者不能主張賠償金。實踐中很多人認為只要單位違法了就是二倍的經濟補償即賠償金，其實這種理解是錯誤的，單位違法可能適用經濟補償，也可能適用賠償金。
勞動者單方解除勞動合同，用人單位需要支付給勞動者經濟補償為“N”的具體情形有：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護；
（2）未按照勞動合同約定提供勞動條件；
（3）未及時支付勞動報酬；
（4）無故拖欠勞動報酬；
（5）剋扣勞動報酬；
（6）低於當地最低工資標準支付勞動者工資；
（7）未依法為勞動者繳納社會保險費；
（8）規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；
（9）以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效；
（10）以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效；
（11）乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效；
（12）免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效；
（13）訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效；
（14）以暴力手段強迫勞動者勞動；
（15）以威脅手段強迫勞動者勞動；
（16）以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動；
（17）違章指揮危及勞動者人身安全；
（18）強令冒險作業危及勞動者人身安全。
2、用人單位依法解除或者終止勞動合同經濟補償為“N”的17種情形
用人單位可以依法解除或者終止與勞動者之間的勞動合同，其中經濟補償為“N”的具體情形有：
（1）用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的；
（2）勞動者患病，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人後解除勞動合同的；
（3）勞動者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人後解除勞動合同的；
（4）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人後解除勞動合同的；
（5）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人後解除勞動合同的；
（6）用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
（7）用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
（8）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
（9）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；
（10）勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
（11）因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
（12）因用人單位被吊銷營業執照而終止勞動合同的；
（13）因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的；
（14）因用人單位被撤銷而終止勞動合同的；
（15）因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
（16）用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的；
（17）用人單位終止以完成一定工作任務為期限的勞動合同的。
3、用人單位依法解除勞動合同經濟補償為“N+1”的5種情形
用人單位依法解除與勞動者之間的勞動合同，經濟補償為“N+1”的具體情形有：
（1）勞動者患病，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位額外支付勞動者1個月工資後解除勞動合同的；
（2）勞動者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位額外支付勞動者1個月工資後解除勞動合同的；
（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓仍不能勝任工作，用人單位額外支付勞動者1個月工資後解除勞動合同的；
（4）勞動者不能勝任工作，經過調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位額外支付勞動者1個月工資後解除勞動合同的；
（5）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的。
4、勞務派遣單位支付經濟補償為“N”的12種情形
勞動派遣通常是勞動者與用人單位（即勞動派遣單位）簽訂勞動合同，用人單位將勞動者派遣到用工單位。勞動派遣單位屬於特殊的用人單位，故在此單獨列舉：
（1）勞務派遣用工關係建立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞務派遣用工無法履行，用工單位提出退回的；
（2）用工單位依照企業破產法規定進行重整，需退回派遣人員的；
（3）用工單位生產經營發生嚴重困難，需退回派遣人員的；
（4）用工單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，需退回派遣人員的；
（5）勞務派遣用工關係建立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使無法繼續勞務派遣用工，用工單位需退回的；
（6）用工單位被依法宣告破產的；
（7）用工單位被吊銷營業執照的；
（8）用工單位被責令關閉的；
（9）用工單位被撤銷的；
（10）用工單位決定提前解散的；
（11）用人單位經營期限屆滿不再繼續經營的；
（12）勞務派遣協議期滿終止的。
5、經濟補償為“0”的20種情形
解除或者終止勞動合同不存在經濟補償，即經濟補償的標準是“0”的具體情形有：
（1）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位解除勞動合同的；
（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的；
（3）勞動者提出，經與用人單位協商一致解除勞動合同的；
（4）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同的；
（5）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位解除勞動合同的；
（6）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位解除勞動合同的；
（7）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，用人單位解除勞動合同的；
（8）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出，拒不改正，用人單位解除勞動合同的；
（9）勞動者以欺詐的手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；
（10）勞動者以脅迫的手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；
（11）勞動者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；
（12）勞動者被依法追究刑事責任，用人單位解除勞動合同的；
（13）勞動合同期滿，用人單位維持勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，而終止固定期限勞動合同的；
（14）勞動合同期滿，用人單位提高勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，而終止固定期限勞動合同的；
（15）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，終止勞動合同的；
（16）勞動者死亡，終止勞動合同的；
（17）勞動者被人民法院宣告死亡，終止勞動合同的；
（18）勞動者被人民法院宣告失蹤，終止勞動合同的；
（19）勞動者主張被迫解除勞動合同的理由不成立；
（20）勞動者基於個人原因主動解除勞動合同沒有提前通知而直接離開用人單位的。
