在什麼情況下工人解除勞動合同

員工是企業經營行為的具體運作者，員工的不當辭職，很可能會給企業的經營帶來不良影響。因此，法律規定勞動者解除勞動合同應遵循一定的程序，以便用人單位對員工的辭職作出反應及應對。

但是在某些情況下，員工卻可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《中華人民共和國勞動法》第三十二條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”

在這三種情形中，除第一種情形外，用人單位都有過錯，因此勞動者無須提前預告，便可解除勞動合同。

鑑於私營企業執行勞動法律法規的狀況不夠好，勞動者的權益更容易受到侵犯，因此國家對私營企業作出了更為嚴格的規定。《私營企業勞動管理暫行規定》第十二條規定：“在下列情況下，職工可以解除勞動合同：

(一)企業違反國家規定，無安全防護設施，勞動安全、衞生條件惡劣，嚴重危害職工身體健康的;

(二)企業無力或不按照勞動合同規定支付職工勞動報酬的;

(三)企業不履行勞動合同或者違反國家政策、法規，侵害職工合法權益的;

(四)職工本人有正當理由要求辭職的。” 只要用人單位符合上述四種情形之一，私營企業的勞動者就可以解除勞動合同，沒有程序上的限制。

勞動法是基礎，《私營企業勞動管理暫行規定》是特別法，在特別法與基本法的規定相沖突時，一般採取特別法優先的原則，以特別法的規定為準。如特別法沒有規定，則基本法的規定可以適用於特別法規範的主體。因此在《私營企業勞動管理暫行規定》中沒有明確的內容，只要勞動法規定了，就當然適用於在私營企業的員工。

《勞動法》第三十二條　有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

綜上所述，解除勞動合同有兩種情況。一種是工人自己提出的，一種是用人單位單方面提出的。勞動者和用人單位可以在法律規定的情形下與對方解除勞動合同。勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則，不得違反法律、法規的規定。