自動離職會不會解除勞動合同

一、自動離職會不會解除勞動合同

自動離職可能會解除勞動合同。

如果勞動者自動離職的行為嚴重違反了用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。如果勞動者自動離職解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

自動離職是職工根據企業和自身情況擅自離職，而強行解除與企業的勞動關係的一種行為。

法律依據：

《勞動合同法》第九十條

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、自動離職事實的確認

認定勞動者自動離職應把握三點:

第一，勞動者有離開企業且在規定時限內不願回企業的主觀意願;

第二，未履行相關手續或雖履行了手續但未經企業批准;

第三，超過規定的時限。

最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第六條和《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。作為管理者，用人單位始終處於主動地位，故用人單位應就其有關職工“自動離職”的主張承擔舉證責任。

例如，江蘇省高級人民法院《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》第十四條規定：“勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利後果。”用人單位可以通過提供製作完備的考勤表來證明勞動者無正當理由未提供勞動的事實。

根據規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。作為一種雙方行為，無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只要對方同意達成一致意見，均可解除勞動合同。因此雙方協商一致解除勞動合同的首要條件就是勞動者和用人單位之間的合意，而勞動者自動離職與用人單位按自動離職處理均不屬雙方合意解除。