企業怎樣解除勞動合同?

一、企業怎樣解除勞動合同?

依據我國《勞動合同法》等相關規定，用人單位單方解除勞動合同的，需具備法定理由並依照法定程序進行，此外，屬於應該支付經濟補償金情形的，用人單位還應依法支付相應的經濟補償金。1、因勞動者有過錯而解除勞動合同(過錯性解除)《勞動合同法》第三十九條明確了用人單位可以過錯性解除的情形：(1) 在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2) 嚴重違反用人單位的規章制度的;(3) 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5) 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(6) 被依法追究刑事責任的。

2、勞動者無過錯而解除勞動合同(非過錯性解除)《勞動合同法》第四十條對用人單位可以進行非過錯性解除的情形進行了規定。即：(1) 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。同時，該法第四十二條明確了用人單位非過錯性解除在特定情形下的限制適用。3、經濟性裁員，依據《勞動合同法》第四十一條的規定，有下列情形之一，用人單位可以裁減人員：(1) 依照企業破產法規定進行重整的;(2) 生產經營發生嚴重困難的;(3) 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(4) 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，該法第四十二條明確了經濟性裁員在特定情形下的限制適用。

如果理由和依據充分，就可以執行解除勞動合同的流程：

1、向工會申請解除該員工的勞動合同，工會進行批覆。(該流程事實上是程序性流程)

2、向員工進行解除勞動合同的告知(可以通過書面形式(當面或者郵寄)和電子郵件形式、短信微信等形式，如果有書面最好籤字確認)

(一)當然，在解除勞動合同的過程中，要做好交接工作。交接中的注意事項：

1、要對公司的財產進行交接，尤其是錢款、財物(車輛、家電、辦公設備等)。

2、要對公司的資料(電子版和紙質版)進行交接。

3、要對接下來的工作進行安排，具體有誰來進行接手，團隊建設等問題，接手工作需要注意哪些問題。

(二)如果解除的理由不夠充分，要做好協商和仲裁的準備。

1、如果採用協商的方式，應當以解除協議固定下來，這樣將會避免以後帶來的麻煩。事實上，有一大部分的企業是在離職員工中採用這樣的方式，一方面固定了當下的法律風險，也將未來的法律風險規避;另一方面也可以避免因為員工離職走法律流程帶來巨大的經濟損失。

2、如果協商無法解除，要做好勞動仲裁甚至訴訟的準備，當然即使勞動仲裁，協商的大門並未關閉，還是可以繼續協商。

至於採用何種方式，因人而異，因時而異，因事而異，要做周詳的準備， 才能讓企業健康有序的運行。

員工在入職前都會和公司簽訂一個入職合同，這份合同時具有法律效應的，那麼公司和員工解除勞務合同時，就需要走規範的途徑進行解除，一般會存在兩種途徑，一種時私下協商，各自按照自己的利弊權衡決定，另一種就是法律仲裁，這種方法就需要消耗大量的人力和物力了。