勞動合同上寫的薪資低於約定薪資 - 是否為有效合同？

在勞動者與公司進行協商，簽訂勞動合同的過程中，可能存在勞動合同上寫的薪資低於約定薪資的情況。那麼這樣的合同是否為有效的呢？勞動者在簽訂這類合同中需要注意哪些問題？如何正當維護自己的權益，這些問題，在下面這篇文章中小編將一一為你解答。

一、首先，這份勞動合同是有效的，但如果你希望完全保障自己的合法權益，可以要求改簽。但一般情況下，很多用人單位就是這麼規定簽訂勞動合同流程的，為了規避用工風險和少上社保，如果你確實還想上班，可以選擇妥協，正規用人單位也會按實際約定工資來發放工資的。保存好工資發放記錄(如工資條或轉賬記錄)，將來有可能用得上。

二、勞動者應注意的事項：

1、勞動合同的期限及試用期

2、勞動合同分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

一般情況下，企業和勞動者訂立固定期限勞動合同的情形最普遍。但是勞動者為了保障自己的權益須明確在何種情況下企業應該與自己訂立無固定期限勞動合同。

根據《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

3、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

4、對於試用期，我國《勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期最長不超過六個月。

三、關於勞動時間及加班

1、勞動者應該檢查勞動合同中規定的每日工作時間及每週工作時間是否合法。根據《國務院關於職工工作時間的規定》第三條規定：“職工每日工作8小時、每週工作40小時。”以及《勞動法》第四十三條規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間”，第九十條規定：“用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款”。

2、很多公司都會因為臨時的任務安排員工加班，根據我國《勞動法》第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

3、並且我國《勞動法》第四十四條對不同時段的加班工資做了明確的規定：

安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。如果休息日加班安排補休的可以不支付加班工資。

四、保險與福利待遇

日常所謂的“五險一金”主要包括，養老、失業、醫療、生育、工傷及住房公積金，根據各地的政策不同，所繳納的的數額也並不相同。但是這幾項都是國家強制繳納的。

綜上所述，如果勞動合同上寫的薪資低於約定薪資，這種合同也是有效的，但勞動者可以要求改簽合同以此來維護自身的合法權益。不過公司一般來説是會按照約定薪資進行發放，這一點雙方也可以多協商，但如果公司通過欺詐手段要求勞動者簽訂合同的，則認定合同無效。希望小編的整理能對你有幫助。