口頭解除勞動合同陷阱是什麼？

一、口頭解除勞動合同的陷阱是什麼？

若雙方無爭議，口頭解除，再辦理離職手續，是沒有問題的。若這種解除發生爭議，作為勞動者一方，就需要證明是單位解除，而不是個人提出解除勞動合同。而口頭的東西很難證明，除非你有完整的錄音。口頭解除勞動合同，在實際操作中，對勞動者是一個陷阱。若勞動者同意了，辦理離職手續，這合同也就解除了。

若勞動者不同意，單位可以採取其他措施。陷阱在於，有些勞動者在單位口頭通知解除勞動合同後，就不再上班，也不辦理書面手續，這樣，不上班的時間單位就會記為曠工，達到一定程度，單位就可以以嚴重違反規章制度而解除勞動合同。由於勞動者無法證明單位口頭解除勞動合同，單位也不承認，勞動者就無從爭辯，吃啞巴虧。所以，如被單位口頭通知解除勞動合同，最好要求單位提供書面解除合同的通知，也不要在這個時候去犯錯誤，違規違紀，沒有書面通知應當照常出勤，避免掉入陷阱。這樣有助於保護自己的合法權益。上述是口頭解除勞動合同陷阱

《勞動合同法》第三十七條【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、員工口頭説不幹，單位如何處理？

根據《勞動合同法》第三十七條，員工應當以書面形式提出離職，但在勞動用工的實踐中，很多員工都是通過口頭方式完成離職的，用人單位一定要及時作出處理，保存證據。因為“口頭解除勞動合同”事實已經成立的情況下，用人單位負舉證責任(見上文)。萬一發生勞動爭議時，用人單位將會承擔舉證不能的不利後果。

(一)離職事實要確認好，如果員工口頭提出離職的，用人單位可以要求員工及時補上書面離職申請及手續。如果員工拒絕提交書面申請的，用人單位可以通過錄音等方式對口頭離職的內容進行確認。但要注意在通話中要明確以下事項，以確保錄音證據的效力：

1、明確事實：包括認員工主動提出離職的事實及公司同意員工的解除決定;

2、明確對象：包括公司的名稱及溝通人員的姓名、員工的姓名;

3、明確時間：包括員工提出解除勞動合同的時間及雙方解除勞動關係的時間

(二)離職手續要辦理好離職事實確認完，並不就是萬事大吉的。用人單位還有這些事情要依法處理好：

1為員工出具離職證明。根據《勞動合同法》第五十條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

2辦理好工作交接。《勞動合同法》第五十條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

對於員工來説勞動合同是非常重要的保護手段，一般情況下都是以書面形式，不管是勞動者自己離職還是用人單位解僱，都有一定的形式規定，但是在現實社會中，雙方口頭解除勞動合同的情況屢見不鮮，口頭解除勞動合同如果協商解決不了，勞動者可以去有關部門進行投訴。