口頭解除勞動合同有效嗎？

勞動合同作為保障勞動者權益的重要手段，通常都是要求以書面形式簽訂，即使對勞動者主動離職或者用人單位辭退勞動者也都有相應形式規定。然而實踐中，經常會出現雙方以口頭形式解除勞動合同的情形，那麼口頭解除勞動合同有效嗎?以下是小編為您整理的相關信息。

一、單位口頭讓走人，員工怎麼辦

經常發生這樣的情況，單位口頭解除勞動合同後而以種種理由予以否認：其實是員工主動提出口頭辭職的;部門經理不能自行決定辭退員工，員工可以隨時回來上班;按照公司規定，與員工解除勞動合同鬚髮出書面通知，口頭通知不具有法律效力。

那麼，應當如何判定呢?下面將分為兩種情況討論：

(一)“口頭解除勞動合同”事實尚未確認

案例：小王與單位領導發生衝突，部門經理告知與其解除勞動合同並停止工作，並將其社會保險關係轉出。小王將單位告上了法院，索要單位違法解除勞動合同的賠償金。單位辯稱職工的辭職、辭退等手續應由人事部處理，部門經理不能自行決定辭退員工，小王可以隨時回來上班。小王指出，雖然單位否認與其解除勞動合同的意思表示，但事實上已將自己的社會保險關係轉出。小王並給出錄音資料，上面表明該單位人事部通知部門經理辭退她，並非部門經理私自與小王解除勞動合同。

最終法院支持了小王的主張，裁決該單位支付小王違法解除勞動合同賠償金。小王證明用人單位“口頭解除”可取得的證據包括：(1)與案件相關人員對話的錄音錄像等視聽資料;(2)勞動者離職的工作交接單;(3)社會保險轉移記錄;(4)涉及離職內容的電子郵件、短信、qq微信聊天記錄等電子證據

《勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

總的來説，勞動爭議仲裁的一般舉證規則是“誰主張，誰舉證”。因此，如果是勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”，應當對用人單位單方解除勞動合同的事實作出合理陳述並提供證據予以證明，否則將依法承擔舉證不能的不利後果。

(二)“口頭解除勞動合同”事實已經成立

案例：小張與部門經理髮生爭執，就被部門經理口頭通知解除勞動合同，並結算了工資，交還所有辦公用品，次日起就不讓其進公司了。小張把公司告上了勞動仲裁委員會，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。庭審中公司辯稱其實是小張向部門經理口頭提出辭職，但未能提供書面的辭職報告或其它證據予以證明。

仲裁認為，雙方的勞動合同已經解除，公司否認其單方解除勞動合同的事實，未能提供相應證據證明其解除勞動合同符合法律規定，依法應當承擔舉證不能的不利後果，該公司應當向小張支付違法解除勞動合同的賠償金。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。該解釋突破了傳統 “誰主張誰舉證”的證據規則，適用於所有類型的勞動爭議。

勞動部辦公廳《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》規定 “因自動離職處理髮生的爭議應按除名爭議處理”。可見，用人單位應就其有關職工“擅自離職”的主張進行舉證。

《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。該條款規定表明，出具解除勞動合同的證明是用人單位的法定義務。勞動者單方解除均應通知用人單位，用人單位則為其辦理法定的離職手續。如勞動者未通知用人單位自行離開，用人單位應履行相應的通知義務並按勞動者單方離職的規定處理。

根據上述法規，不管是員工提出離職，還是單位提出解除合同，都應由單位負舉證由誰以何種形式提出解除勞動合同的責任。

二、員工口頭説不幹，單位如何處理

根據《勞動合同法》第三十七條，員工應當以書面形式提出離職，但在勞動用工的實踐中，很多員工都是通過口頭方式完成離職的，用人單位一定要及時作出處理，保存證據。因為 “口頭解除勞動合同”事實已經成立的情況下，用人單位負舉證責任(見上文)。萬一發生勞動爭議時，用人單位將會承擔舉證不能的不利後果。

(一)離職事實要確認好，如果員工口頭提出離職的，用人單位可以要求員工及時補上書面離職申請及手續。如果員工拒絕提交書面申請的，用人單位可以通過錄音等方式對口頭離職的內容進行確認。但要注意在通話中要明確以下事項，以確保錄音證據的效力：

1、明確事實：包括認員工主動提出離職的事實及公司同意員工的解除決定;

2、明確對象：包括公司的名稱及溝通人員的姓名、員工的姓名;

3、明確時間：包括員工提出解除勞動合同的時間及雙方解除勞動關係的時間

(二)離職手續要辦理好離職事實確認完，並不就是萬事大吉的。用人單位還有這些事情要依法處理好：

1 為員工出具離職證明。根據《勞動合同法》第五十條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

2 辦理好工作交接。《勞動合同法》第五十條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

特別提醒：

開具離職證明與辦理工作交接無必然的聯繫，勞動關係解除時，公司就應為員工開具離職證明，不能以未辦理完工作交接為由不出具離職證明。當然如果員工拒不辦理工作交接，公司可在開具離職證明後，申請勞動仲裁要求員工按約定辦理工作交接。如果用人單位未按規定及時出具解除離職證明或未及時辦理退工手續，給勞動者造成損失的，用人單位將承擔相關賠償的責任。

3 做好檔案保存

《勞動合同法》第五十條第三款規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。用人單位應在一定期限內保存解除勞動合同通知書、勞動者的辭職申請書、工作交接單、保密協議、考勤記錄、工資賬冊等資料，避免因舉證不能而承擔不利後果。

有關法律、司法解釋及部門意見對口頭解除勞動合同的效力、實踐中的舉證問題都有清楚的界定和回覆。但是作為勞動者也要有證據意識和維權意識，善於運用法律維護自身合法權益。作為企業則應將相關離職工作落實到日常管理當中，從而規避相關法律風險。