試用期解除勞動合同經濟補償金是否需要支付

隨着市場經濟的活躍與企業員工流動性的增加，越來越多的企業在尋找自己需要的人才時往往會由於條件限制，無法對對應聘者職業技能進行操作考核。因此，試用期條款便成為了企業檢驗應聘人員的方法之一。但是這個條款往往在實際操作中會被濫用，造成企業與應聘者之間的矛盾。那麼，試用期解除勞動合同經濟補償金是否需要支付?下面和本站小編一起看看這個問題如何回覆。

試用期解除勞動合同經濟補償金是否需要支付

有人認為，試用期解除勞動合同一律沒有經濟補償，這是不對的。試用期只是一個時間概念，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償，但是試用期解除可以有多種類型，也不是都不需要支付經濟補償。試用期員工如因以下四種類型解除勞動合同，用人單位同樣應支付經濟補償。

第一，試用期員工“被迫離職”的。

一般來説，勞動者主動解除勞動合同是沒有經濟補償的，但按《勞動合同法》第三十八條規定，當用人單位存在某些違法情形時，勞動者可以單方隨時解除勞動關係。這種情況下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位仍應向勞動者支付經濟補償。

用人單位的違法情形包括：未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件;未及時足額支付勞動報酬;未依法為勞動者繳納社會保險費;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益;因用人單位原因致使勞動合同無效;用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動;用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全等。

第二，用人單位向試用期員工提出解約動議，雙方協商一致解除勞動合同的。

《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。用人單位依照法律規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。由此可見，在協商一致解除勞動合同時，究竟是由哪方提出的解約，是勞動者能否要求單位支付經濟補償金的關鍵。若解除勞動合同的請求是由用人單位提出的，那麼用人單位理應依法支付經濟補償金;若由勞動者提出，則用人單位無須支付補償金。

第三，用人單位非過失性解約的。

試用期員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;或不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

第四，用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散的，或因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的。

因此，試用期解除勞動合同經濟補償金是否需要支付要看實際情況。如果勞動者主動提出解約，用人單位無需支付。但是如果用人單位要解約，那麼需要證明應聘者不具有之前自己公佈的崗位職責説明書中所列舉的勞動技能，並且考核不通過。濫用試用期條款隨意解僱應聘者不符合法律的規定，如果有必要，應聘者可以向人民法院提起訴訟。以上就是小編為您整理的試用期解約支付賠償金的法律知識，如果您還需要更具體的法律援助，歡迎諮詢本站的律師。