事假休息三個月勞動合同解除的可能性有多大

事假休息三個月勞動合同解除的可能性有多大

事假太長可否約定解除勞動合同?這是要查看你是否在試用期以及試用期合同、公司規章制度對此行為的相關規定了。

具體根據如下：

根據《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

勞動合同中不可以隨意約定合同解除條件。

依據勞動合同法的規定，勞動合同的終止和解除都會導致勞動合同不再約束勞資雙方。

一、勞動合同的終止條件法定，當事人不能約定。

依據勞動合同法實施條例第十三條的規定：“　用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”由此可見勞動合同的終止條件是法定的，當事人不得約定。

二、勞動合同的解除條件法定，用人單位可以間接約定。

依據《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

從上述規定可知，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，反之，違反法定條件的解除不能成立，是無效的。也説明，即使勞動合同雙方在合同中約定了其他解除條件，仍因違反法定的解除條件致使解除不能成立。

雖然用人單位不能違反勞動法規定的條件解除勞動合同，但用人單位可以在法律規定的適用限度之內，通過合法程序間接達到約定解除條件的管理目的。

解除勞動合同肯定有着具體的違規行為，所以即使自己事假三個月，只要自己的理由合理就可以進行相應的處理，因此對於當事人來説最好的方式就是自己的利益維護會存在一些直接的關聯，否則所屬企業是無法進行解除勞動合同的行為。