職工懷孕解除勞動合同的法律規定有哪些

對於女性工作者來説自己在求職場上總會受到一些歧視，究其原因還是自己的社會屬性導致，那麼，職工懷孕解除勞動合同的法律規定有哪些，對於當事人來説這些法律規定是國家為了保護女職場人員而制定的，使得自己在工作中的合法利益不受侵犯。

法律法規一貫重視對女職工特殊權益的保護，對解除懷孕女職工，有很多限制性的規定。《婦女權益保障法》第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。職工懷孕解除勞動合同的法律規定有哪些，對於當事人權益的維護提供了足夠的法律依據。

《勞動合同法》對女職工處於孕期、產期、哺乳期作了更加嚴格的特殊保護，明確用人單位不得依《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。也就是説，即使女職工存在不勝任工作，經培訓或重新調整工作仍不勝任工作;醫療期滿不能從事原來的工作或單位另行安排的工作、客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行並無法協議一致、經濟性裁員等法定可以解除的情形，只要她處於“三期”內，用人單位均不得單方解除勞動合同。如果用人單位強行辭退處於“三期”的女職工，就屬於違法解除。

懷孕女職工不是一定不能解除。

女職工處於“孕期、產期、哺乳期”，並非萬能的保護傘。對處於“三期”內的女職工，《勞動合同法》第四十二條嚴格限制用人單位適用非過失性解除或經濟性裁員，但並未限制用人單位適用過錯性解除。

依據《勞動合同法》第三十九條相關規定，處於“三期”的女職工有如下情形之一，用人單位仍然有權依法解除：1.在試用期被證明不符合錄用條件的;2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;3.嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;5.被依法追究刑事責任的。

也就是説，懷孕女職工如果符合過錯性解除的相關法定條件，用人單位仍有權依法解除。

違法解除懷孕女職工的法律後果?

依據《勞動合同法》的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法權益，使勞動關係“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益;同時，考慮到實際情況，應尊重勞動者是否繼續勞動合同的選擇。

因此，如果懷孕女職工權衡利弊，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;如果懷孕女職工不想或者不願意繼續履行勞動合同，勞動合同可以解除或者終止，但用人單位應依法支付賠償金。關於賠償金標準，《勞動合同法》第八十六條規定為經濟補償標準的2倍。

本案中，經調查瞭解，唐某被某公司單方解除合同缺少法定理由。鎮江市總工會與唐某所在公司負責人和人力資源部多次溝通，嚴肅地向該公司指出，根據《勞動合同法》等法律法規的規定，唐某在孕期、產期、哺乳期內的勞動權益受到法律的嚴格保護，用人單位不得與她解除勞動合同;即使勞動合同期滿，公司也不得終止唐某的勞動合同，必須延續至唐某的孕期、產期、哺乳期滿。如唐某要求繼續履行勞動合同的話，公司應當繼續履行，如唐某不要求履行的話，經濟補償金要按兩倍的標準支付。經過鎮江市總工會的多次調解，該公司最終願意補償唐某6個月的工資。

法規鏈接：

《勞動法》第二十九條 女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。

《婦女權益保障法》第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。

《女職工勞動保護特別規定》第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

對於女性工作者來説，如果自己在懷孕期間受到所屬公司的不合理對待，自己可以依據有關的法律維護自己的權益，即使是維權難度較大，同樣可以尋求有感部門的幫助減少自己維權風險。