公司勞動合同未到期辭職是怎麼規定的？

用人單位與勞動者簽訂勞動合同是為了約束對方，也是為了讓雙方之間的勞動關係保持穩定，並且受到法律的保護，少一些風險，如果沒有了勞動合同的約束用人單位是需要向勞動者支付雙倍工資的，關於公司勞動合同未到期辭職是怎麼規定的接下來讓小編來告訴大家有關的規定。

一、公司勞動合同未到期辭職是怎麼規定的?

簽訂合同後提前離職是可以的。

二、提前離職需要注意的問題

(一)、有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

1、在試用期內的;

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。非法限制人身自由是指採用拘留、禁閉或者其他強制方法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動的自由行為;

3、用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

4、拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的;

5、扣押勞動者身份、資質、資歷等證件的;

6、低於當地最低工資標準或集體勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資的;

7、用人單位未依法繳納社會保險費的;

8、應當訂立或續訂而未訂立或續訂勞動合同而形成事實勞動關係的;

9、法律、法規規定的其他情形。

(二)、除上述情形勞動者可以隨時解除勞動合同外，其他情形下勞動者需要解除勞動合同的，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需徵得用人單位的同意。超過30天，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。勞動者違反提前30天以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。

勞動者依據上述第1項所規定，隨時通知用人單位解除勞動合同的，除在試用期內以外，在其他條件下，通知用人單位解除勞動合同的，用人單位應當依據相關規定給予勞動者經濟補償。

勞動者違反勞動合同有關約定或者違法解除勞動合同而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。

具體有：

1、用人單位招收錄用勞動者所支付的費用;

2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的除外。用人單位出資(指有支付憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，在合同期內的，用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定服務期，按勞動合同期限等分出資額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

3、對生產經營和工作造成的直接經濟損失;

4、勞動合同約定的其他賠償費用。

(三)、勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條第1款的規定支付用人單位賠償費用。

我國的勞動合同違約責任條款的規定主要是《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》(勞辦發[1995]264號)“根據《勞動法》第19條規定，用人單位與勞動者可在勞動合同約定“違反勞動合同責任”，但必須經雙方當事人平等協商，不能由任何一方單獨決定。只要約定內容不違反法律、法規、規章，且公平、合理、合乎實際，勞動爭議促裁委員會可將其作為處理勞動爭議的依據”。

在實踐中，需要注意以下四個方面：

1、違約金條款的設定僅限於：違反服務期限約定或違反保守商業祕密約定或法律法規規定可以設定違約金的其他情形的;

2、違約條款是否經過協商。一般情況下，處於弱勢地位的勞動者很難舉證用人單位“一方單獨決定”;但勞動者需要有證據意識，為保護自己合法權益而妥善收集和保管保證據。

3、違約條款是否公平、合理、合乎實際。在實踐中，用人單位往往只約定，如果其違反勞動合同，將按勞動者每滿一年補償若干元經濟補償金;而用人單位單方解除勞動合同發給經濟補償金是法定內容，其實質不是違約金。

4、違約金數額的約定。在勞動合同中約定違約金通常有兩種方式，一是固定額，另外一種是隨合同期的履行而遞減支付額。選擇不同方式，勞動合同違約金支付的數額就不同。這就決定於勞動合同的約定。

綜上所述，關於公司勞動合同未到期辭職是怎麼規定的很多人有疑問，小編已經為大家解答了，如果需要提前離職的話是需要根據法律的規定辦理程序的額，如果勞動者沒有按照正常的手續離職的話給用人單位產生損害是需要承擔責任的，所勞動者需要自己對離職的規定加以瞭解。