建築工地確定勞動關係的標準是什麼?

現在很多農民工都是派遣到工地幹活的，他們到了工地並沒有簽署勞動合同。這樣圍繞工資報酬發生勞動糾紛後，農民工維權處於被動局面。在處理糾紛之前，雙方得確定勞動關係，否則就不能用勞動法的規定執行。那麼，建築工地確定勞動關係的標準是什麼?我們通過本文了解下。

一、建築工地確定勞動關係的標準是什麼?

根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第一條之規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。由此可以得出，勞動關係的建立必要條件是“主體適格、管理從屬、勞動組成 ”。

二、確定勞動關係中主體資格如何界定?

1、勞動者界定。根據我國法律規定，只有自然人在同時具備勞動權利能力與行為能力時才能作為勞動者，而勞動權利能力與行為能力是在公民年滿16週歲時產生。但根據《勞動法》第十五條可知，在充分保障未成年人相關權利的前提下，文藝、體育和特種工藝單位可以招用未滿16週歲的未成年人。

對於已達退休年齡的勞動者是否一定就沒有勞動權利能力與行為能力，最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，應當按勞務關係處理。

2、用人單位界定。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》相關規定，我國對用人單位的界定包括了法定用人單位與視為用人單位兩類。法定用人單位即我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。視為用人單位即指國家機關、事業單位、社會團體和勞動者建立勞動關係時，上述機關團體可以視為勞動法上的用人單位。此外，用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或登記證書的可以作為用人單位。未取得營業執照或登記證書的，受用人單位委託也可以與勞動者訂立勞動合同。

綜上所述，農民工沒有勞動合同的，可以要求企業簽署，協商無果的話，農民工應當採取法律手段維權，比如發起仲裁等。建築工地確定勞動關係的標準主要考慮三方面，從主體適格、管理屬性等方面入手。確定雙方存在勞動關係的，企業除了補籤合同外，還得支付賠償金。