事實勞動關係確定標準是什麼？

眾所周知，員工在進入單位之後，必須要簽訂勞動合同，從而建立合法的勞動關係，但是在現實生活中，很多用人單位並沒有和員工簽訂勞動合同。在這種情況下用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關係，那麼，事實勞動關係確定標準是什麼？接下來小編將為大家詳細的介紹一下事實勞動關係確定標準。

一、事實勞動關係的確定標準

事實勞動關係是一個法律概念，它沒有在我國《勞動法》條文中被提到，但原勞動部《關於貫徹<勞動法>若干問題的意見》明確規定：“用人單位與勞動者之間形成事實勞動關係，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發(1995)223號)的規定進行賠償。”這是我國《勞動法》頒佈後第一個提出事實勞動關係及其問題處理的政策規定。所謂事實勞動關係是相對於由勞動合同調整的勞動法律關係而言的，指的是勞動關係雙方當事人在建立勞動關係或變更原勞動關係時，沒有按照法律的要求籤訂書面的勞動合同，但雙方在實際工作中存在勞動關係的狀態。它既包括有口頭合同的真實存在的事實勞動過程，又包括無口頭合同或無法舉證證明的真實存在的事實勞動過程。在司法實踐中，應當按如下原則確定事實勞動關係：

(一)主體合法。

勞動力的提供者應當具有勞動權利能力和勞動行為能力;用人單位應當具備用人資格。否則，這種勞動關係本身就是無效的，應當直接按照我國《勞動法》關於無效勞動關係的規定來處理，有關規範文件也沒有提出事實勞動關係之必要。

(二)勞動行為已經發生。

勞動關係的標的是勞動行為，該行為的存在和終結是形成勞動關係的主要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，付出一定的體力和智力，完成了工作內容，才意味着勞動者以向用人單位讓度自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關係。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關係。因此，勞動行為發生是判斷是否存在事實勞動關係的重要標誌之一。

(三)從屬關係已經形成。

勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空範圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，並從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬於用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關係。這是事實勞動關係的重要構成要件之一。如未形成這種特殊的從屬關係，則不構成事實勞動關係，甚至也不構成勞動關係。身份上的從屬性應當判定為事實勞動關係的主要標準之一。

(四)默認的意思表示。

在勞資雙方之間存在着意思表示合意的要素，這種合意或是通過口頭約定或是通過行為默認而形成，即勞資雙方存在的從屬關係的事實在客觀上等同於雙方當事人間有訂立契約的意思表示，如此才能在理論上保持一貫性並符合現實的情況。

(五)欠缺法定的形式要件。

如前所述，在事實勞動關係中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思，或提供口頭約定或通過行為默認而形成的，因此，從法律上看，事實勞動關係具備了主體、內容和意思表示三個要素，雙方之間形成了勞動關係，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關係區別於勞動法律關係之所在。

二、事實勞動關係包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關係；

2、應籤而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關係；

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關係；

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼併合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關係存在的依據；

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關係。

應該從主體是否合法、勞動行為是否已經發生、附屬關係是否已經形成、默認的意思表示以及是否欠缺法定的形式要件這五個方面來確定。事實勞動關係確定標準看上去簡單，但是實際判斷起來比較麻煩，建議大家如果需要確定事實勞動關係最好找律師進行諮詢。