可以從工資流水認定勞動關係嗎

在大學的就業指導課上老師就教我們出了社會去公司應聘後，要跟公司簽訂勞動合同，以保障我們勞動者的自身利益，而當我們真正出了社會後才發現有的公司竟然不跟我們勞動者簽訂合同，那麼，問題就來了，可以從工資流水認定勞動關係嗎？下面我們一起來看看吧。

可以從工資流水認定勞動關係嗎

工資流水，可以作為證明勞動關係存在的證據

根據勞動保障部《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)的規定：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

一般情況下銀行的工資流水清單屬於上述法規第二條第一項的“工資支付憑證”，可以證明勞動關係，但是如果發放工資的單位與實際從事的單位名稱不一致的話，應當還要考慮整個證據鏈才能夠算作認定勞動關係的確鑿證據。其中包括考勤表、與單位負責人的談話錄音、工作制服、工作牌等。

勞動合同和勞務合同的區別

一，主體不同。

勞動合同中接受勞動的一方須為單位，提供勞動的一方須為自然人;勞務合同的主體無限制(可雙方為單位、自然人;亦可一方為單位，一方為自然人)。

二，地位不同。

勞動合同屬於隸屬關係，僱員成為僱主的成員，須遵守僱主的規章制度，具領導與被領導、管理與被管理的關係;勞務關係中一方無須成為另一方成員，雙方法律地位平等。

三，社會保障不同。

勞動合同中用人單位有義務為勞動者購買社會保險;勞務關係中無此法定義務。

四，提供勞動一方遭受人身損害的救濟不同。

勞動關係：工傷保險或人事制度或侵權責任(都是無過錯責任);勞務關係：用人單位承擔過錯責任(《侵權責任法第 35條》)。

五，適用法律不同。

勞動關係：《勞動法》與《勞動合同法》(勞動爭議仲裁系前置程序);勞務關係：《民法通則》與《合同法》。

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