確認勞動關係辦法有哪些？

勞動關係的確認一般都是通過勞動勞務合同協議來確定的，但是也有很多人對勞動勞務協議合同並不在意就算是有勞動關係也不重視簽訂的過程，甚至很多人直接不會簽訂勞務勞動合同，後續出現問題的話解決起來會非常的麻煩。那確認勞動關係辦法有哪些呢？

確認勞動關係：

確認勞動關係的一般方法

對於勞動關係和承攬關係，在審判實踐中則往往很難區分，尤其是區分事實勞動關係和承攬關係更為困難。一般來説，勞動關係和承攬關係的區別在於：

(1)勞動合同是以直接提供勞務為目的的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段；

(2)承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而勞動合同履行中所生風險則是由接受勞務的僱主承擔；

(3)承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關係，承攬人在完成工作過程中具有獨立性，勞動合同的勞動者在一定程度上要受僱主的支配，在完成工作中須聽從僱主的安排、指揮。

上述幾方面的區別理論界限是甚為分明的，但當我們把它們運用到審判實踐中去的時候卻會發現這種理論很容易失靈。因為事實上，每一種法律關係和其他法律關係之間並不象概念這樣壁壘分明、容易區分的。那麼，具體來講，對於用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形，我們總結了下下，可以綜合考慮下列情形，來認定雙方之間是否存在勞動關係：

(1)勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督；

(2)用人單位是否定期向勞動者發放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經濟上依賴於用人單位；

(3)勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業務或經營活動；

(4)勞動者必須自身完成勞務，無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成；

(5)勞動工具、原材料一般由用人單位提供；

(6)勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，並受用人單位決定或受其控制；

(7)勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的；

(8)勞動者的工作性質是日常的，而不是臨時的或是應急的。

當然，由於勞動關係本身的特殊性和複雜性，認定當事人之間是否存在勞動關係，上述標準並非絕對，還需要結合具體情況加以分析。

勞動關係對工作生活來説是非常重要的，因為後續出現什麼問題的話想要解決的話如果沒有勞動協議合同想要處理起來會非常的麻煩，還需要找到證明勞動勞務關係的方式才行，如果沒有的話還可能導致自身的權益受到侵犯。