合同崗位不明確事實勞動關係的認定依據有哪些？

勞動者在進入用人單位工作之後，雙方應針對勞動過程中的一些具體事項簽訂合同，如工作崗位、工作地點以及工作內容等等。但有些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時未對工作崗位進行明確的説明，這樣的合同事實上是無效的，這就給雙方的勞動關係認定帶來了一定的困難。那合同崗位不明確事實勞動關係的認定依據有哪些?我們一起來了解一下吧。

一、合同崗位不明確事實勞動關係的認定依據有哪些?

事實勞動關係是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關係，大體有以下幾種形式：

(一)應簽訂而未簽訂勞動合同;

(二)以口頭問答代替書面合同;

(三)以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼併合同中規定職工的安置條件和待遇問題;

(四)勞動合同期滿後，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關係;

(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關係。

根據勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)規定，用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下例情形的，勞動關係成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其它勞動者的證言等。其中(1)(3)(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、相關法律規定

《勞動合同法》

第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第七十七條　勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條　工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

根據相關規定，勞動合同中的內容應包括勞動者的工作崗位及工作內容等等，所以如果因為合同中缺少了這些必要的內容而導致合同無效的，勞動者應積極蒐集相關證據，以保障自己的合法權益。