雙重勞動關係的將如何處理

一、雙重勞動關係的將如何處理

勞動者除了和本單位還與其他用人單位存在勞動關係，嚴重影響了完成本單位的工作任務，或經用人單位提出，不給予改正的，用人單位可解除勞動合同。用人單位在招聘時，要嚴格遵守各單位已建立的《關於簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關係。可以採用勞動申明、勞動合同約定等方式來避免產生雙重勞動關係。同時用人單位也可通過規章制度、工作程序的制定來更加具體化，對法定解除條件做出詳細的規劃。

雙重勞動關係指一個勞動者同一時期與兩個或者兩個以上用人單位建立勞動關係。根據理論，勞動者一般只能與一個用人單位建立勞動法律關係，隸屬於一個用人單位，由該用人單位為其繳納社會保險、建立人事檔案。其他單位也不可能同時為該勞動者重複建立人事檔案、重複繳納社會保險。

從《勞動合同法》第三十九條、第九十一條、第九十九條等規定可知，如果新用人單位招用了與原用人單位未解除或的勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者和新用人單位應承擔連帶賠償責任。可見，現行法律還是遵循的“單一勞動關係”原則的，但對於雙重勞動關係也未明令禁止。

最高人民法院《關於審理案件適用法律若干規定的解釋》(三)第八條規定，企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生爭議提起訴訟的，法院應當按照勞動關係處理。

二、哪些情況下存在雙重勞動關係

雙重勞動關係一般存在於下列情況：

1、下崗、工傷、病休、內退職工另與其他用人單位建立勞動關係，但未轉檔案，社會保險仍舊有原用人單位繳納;

2、職工離職後未辦手續即被其他用人單位聘用;

3、勞動者利用休息時間到其他單位兼職;

4、停薪留職、放長假或與原用人單位失去聯繫的勞動者到其他單位工作。因此，只有企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員才能夠發生雙重勞動關係。

勞動者同時與兩個以上用人單位建立勞動關係在一定條件下是允許的，除非前一用人單位禁止勞動者與其他用人單位建立勞動關係或者對完成本單位工作造成嚴重影響，否則第一個用人單位不能限制勞動者與其他用人單位建立另外的勞動關係。也就是説如果勞動者與用人單位在勞動合同中沒有做出禁止兼職的約定，且用人單位的規章制度中也沒有禁止兼職的規定，那麼勞動者就可以與其他用人單位建立勞動關係，在外兼職。