勞動關係解除終止的區別是什麼？

一、勞動關係解除終止的區別是什麼?

勞動合同的終止是指勞動合同在具備特定條件時不再具有法律約束力，自勞動合同終止時起，勞動合同就失去效力。根據《勞動法》第二十三條規定，發生下面兩個情況之一時勞動合同即行終止：

其一，勞動合同約定的期限屆滿;

其二，當事人約定的勞動合同終止條件出現，這種約定終止條件既可以是原則性的，比如不可抗力或意外事件的發生，也可以是具體列舉式的，比如勞動者死亡或用人單位解散等有一方喪失主體資格的情況發生。

勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行完之前，勞動者和用人單位由於某種情況的出現而提前結束勞動關係的行為，比如勞動者或用人單位單方提出解除合同。勞動合同的解除分為法定解除和協商解除兩種。

一般來講，勞動合同終止的，用人單位無需支付勞動者經濟補償金，而勞動合同解除的，根據解除合同的原因不同，用人單位可能要支付勞動者經濟補償金。

二、避免勞動合同終止漏洞的方法

1、在勞動合同文本中，應具體明確勞動合同期滿的時間或者當事人約定的勞動合同終止條件。條件最好不要並列，而是其中之一即可，以便勞動合同終止的確認和操作。

2、在勞動合同文本中，應明確“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，本勞動合同即行終止。”並規定對單位擬繼續使用的員工，應在本勞動合同到期之日前×工作日或本勞動合同到期之前的年初第一個工作日或上一年的最後一個工作日，徵詢其意見。未徵詢其意見的員工或徵詢其意見後不願意續簽勞動合同(協商不一致)的員工，應在勞動合同終止時間的次日到單位人事部門辦理終止勞動合同和離開單位手續。

3、單位應制定“員工守則”，強化制度管理，將單位的重要規章制度包括上述勞動合同管理辦法彙編其中，人手一冊，讓員工知道單位勞動合同管理規定，並將之作為勞動合同附件，使其與勞動合同具有同等法律效力。出現勞動爭議時，該“守則”可作為依據之一。

在勞動法中規定了，當確定了勞動關係後，用人單位和勞動者都要簽訂勞動合同，在合同簽訂期限內，也不可以隨意的解除勞動關係，如果用人單位解除勞動關係，也要按照規定支付一定的賠償金，當用人單位拒絕支付賠償金時，我們也可以通過勞動仲裁機構來維權。