法院怎麼判斷是否存在勞動關係？

當用人單位和勞動者發生勞務糾紛不能達成一致意見時，可以向當地法院提起訴訟由法院進行相關事項的裁決。處理勞務糾紛時的一個首要的關鍵問題，就是要確定當事人雙方是否存在勞動關係。那麼法院怎麼判斷是否存在勞動關係?勞動關係的判斷依據有哪些呢?

法院怎麼判斷是否存在勞動關係?

勞動關係具有如下幾個特點：

一是勞動關係的主體雙方具有人身隸屬性的特徵。勞動關係的隸屬性決定了勞動關係一旦建立，即在用人單位和勞動者之間建立了一種以指揮和服從為特徵的管理關係，雖然每一職業的具體情況所要求的監督或指揮程度不一樣，但若要確定存在勞動關係，則必定存在某種程度的管理與服從。

二是勞動關係具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動法律關係雖然是雙方按照合同約定而形成的，但該關係具有較強的國家干預性質，當事人雙方必須在國家預設的法律框架內約定各自的權利義務，其合同雖體現了雙方當事人的主體意志，但必須符合國家意志並以國家意志為指導。

三是勞動關係是勞動者已經將勞動付諸實施後而產生的法律關係。《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。”因此，若僅有雙方當事人簽約的行為，尚不能認定雙方已經建立勞動關係。另外，因為勞動關係是一種勞動力與生產資料的結合關係，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合，勞動者一旦與用人單位形成勞動關係，就應將勞動力作為一種生產要素納入生產過程。

四是勞動關係中勞動者不負有單獨承擔商業經營風險的民事責任。勞動關係就其本來意義説是人身關係，勞動關係雙方的權利義務關係呈現出勞動者的從屬性和非自主性。因此，勞動者作為用人單位的一員，對外並不承擔因其勞動行為而產生的民事責任，而對內亦是僅僅依照規章制度承擔相應的責任。

勞動關係與僱用關係的區別

僱傭合同是指僱用人與受僱人約定，由受僱人為僱用人提供勞務，僱用人向受僱人給付報酬的合同。僱用關係是一種私法上的關係，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定.不違反公序良俗，國家就不予干預，二者權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規範。其與勞動關係的主要區別在於：

其一，用工主體的要求不同。僱用關係中的用工主體範圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。而勞動關係中的用工主體按照《勞動合同法》第二條的規定，主要指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織.同時包括與勞動者建立勞動關係的國家機關、事業組織、社會團體。

其二，主體地位不同。僱用關係是僱主與勞務提供者之間的一種平等主體之間的交換關係，僱主支付勞務報酬，而被僱用者承擔在確定或者不確定時間內完成雙方特定工作的義務，雙方不存在行政上的從屬關係。二者之間是一種“勞務”與”報酬”之間的交換，雖然在有的僱用關係中，僱主與受僱人亦存在一定的管理關係，但該種管理系雙方在訂立僱用關係時的一種合議，更偏重於僱主對受僱者在提供勞務時的監管，且這種監管事前未經受僱人同意不得約束受僱人。

但是在有些情況下即使用人單位沒有與員工簽訂勞動合同，而員工與用人單位存在事實上的勞動關係，也是可以對雙方的勞動關係進行認定的。最後要提醒勞動者注意保存和用人單位存有事實勞動關係的依據，比如員工工作證、工資條等。