單位突然辭退員工説效益不好可以嗎？

一、單位突然辭退員工説效益不好可以嗎?

算經濟型裁員。按照《勞動合同法》的規定，裁員比例超過職工總數10%就需要提前30天向工會或者全體職工説明情況，聽取意見(但並不一定採納意見)，並且向相關部門報告。這裏附上法條原文：

勞動合同法第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

根據你的描述來推斷，裁員比例應該是超過10%，但沒有提前30天。但是就算抓住這一點的話也起不了多大的作用，讓老闆多賠償經濟損失可能性也不大。

二、辭退不當造成的後果

1、員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業的矛盾，被辭退人同會在在公司和業內傳播對原公司的不滿，影響企業的美譽度。數據統計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關係的工作，不良傳播會進一步擴大。不良口碑傳播會影響企業招聘新人、影響內部團結。如果矛盾激化到一定程度，會直接導致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或者促使他創辦類似公司，無形中為自己增加了一個“鐵桿對手”。

2、辭退不當另一個重要的負面後果往往被管理者疏忽——內部影響。辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己是否也會落到像被辭退者那樣的下場。其他員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產生不信任感受，影響公司的凝聚力。許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。

在用人單位經營的過程中出現經營不善或者其他條件時都是可以與勞動者解除勞動合同的，在解除勞動合同時雙方需要對經濟補償金的金額以及勞動關係解除的原因進行溝通，當雙方協商一致的情況下即可辦理解除手續，如果無法協商一致就需要通過勞動仲裁的方式解決。