企業因解除與職工的勞動關係
來源：法律科普站 3.03W
勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
精選律師 · 講解實例
企業如何合法與職工解除員工勞動關係
簽訂無固定期限勞動合同，並不影響企業依法解除勞動合同，法律依據為《勞動合同法》第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的”規定。
在現階段企業效益不好的特定時期，“大部分辦理了內退”的員工應該不會成為問題。但你並沒有提到“未辦理任何手續的人員38人”究竟屬於什麼狀態？“長期不上班”是由什麼原因造成？企業此前是否曾對這批人做過相應的處理？長期不上班企業是否繼續向他們支付相應的工資等等。
從理論上講，這批人長時間不上班屬於曠工行為，企業有權依據《企業職工獎懲條例》的相關規定予以除名。即使是在《企業職工獎懲條例》廢止後的今天，企業仍然可以依據規章制度解除與他們的勞動關係，最大的變化是原除名（開除）屬於行政處分，要載入檔案，而從《企業職工獎懲條例》廢止後，對勞動者最大的懲罰，就是解除勞動合同而已。孰是孰非，不一而足。
基於以上分析就會得出結論，事情遠非你想得那麼簡單。但只要你捋清楚造成這38人現狀態的原因，弄清楚癥結所在，以及企業在處理這批人的問題上都做了哪些工作或努力，相信解決並不困難。
《勞動合同法》第三十九條的六款內容，都屬於嚴重違反規章制度的行為，長期擅自離職（曠工）是任何單位都絕不允許的，難道你們單位成了例外？！但需要提醒你的是：在作出相應的解除勞動合同決定前，還必須履行批評教育義務（限期在幾日內返回企業辦理相關手續，否則將解除勞動合同）等，避免因此引發不必要的勞動爭議。
