培訓是否視為勞動關係建立？
勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利，也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式，是企業用工的組成部分，因此，崗前培訓可以認為是勞動關係的建立。
勞動關係的證明可以從工資領取單上找，或者是從企業簽到簿上找，或者是人證方面找，最好到勞動部門進行舉報，由勞動監察人員進行調查取證，對企業未簽訂勞動合同等違反勞動法、勞動合同法的事實進行監察取證並進行處罰。
根據勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利，也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式，是企業用工的組成部分，因此，崗前培訓可以認為是勞動關係的建立。
崗前培訓也好，崗前實習也好，能否認定為勞動關係，本質上仍然是屬於對事實勞動關係的認定，其認定依據為《關於確立勞動關係有關事項的通知》。涉及的認定標準，就是法院判決中提及的三項標準，即：雙方是否符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用於勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是否屬於用人單位業務的組成部分。
實踐中，大量單位利用培訓生、實習生等各種名義，企圖混淆掩蓋事實勞動關係的本質，也給勞動者維權帶來了很大的困惑和障礙。但實際上，只要我們能牢牢把握三條標準，那麼對於事實勞動關係的辨認就有了明確的標準和紮實的基礎，無論單位如何混淆，都能一眼看穿。
在用工管理中，不少單位習慣用崗前培訓、實習等名義，來掩蓋勞動關係事實，規避用工風險和相應責任、義務，單位一方面逃避了培訓實習期間簽訂勞動合同、繳納社保等責任和義務，另一方面也通過培訓實習期進一步考察篩選員工，實質上延長了試用期。
