二倍工資的判決是否確定勞動關係？

一、二倍工資的判決是否確定勞動關係?

支付二倍工資可以認定勞動關係，雙方未訂立書面勞動合同，但客觀存在勞動關係的狀態，就需要支付二倍工資。

首先，只有認定用人單位在解除或終止勞動合同(勞動關係)時仍然負有與勞動者簽訂書面勞動合同的義務的前提下，才可能要求其承擔未簽訂書面勞動合同的雙倍工資支付責任。而這顯然和勞動合同(勞動關係)解除或終止理論相矛盾，也不符合客觀實際。

其次，這種情況下勞動關係的延續，很大程度上是當事人的選擇與司法擬製確認的結果，與用人單位直接聘用勞動者並與其建立勞動關係並不完全相同。因此並不一定需要按照普通勞動關係的建立而強制要求用人單位簽訂書面勞動合同。

最後，勞動合同(勞動關係)解除或終止爭議，是以勞動關係在爭議前存在為前提的，不存在雙方之間勞動關係難以證明的問題。雙倍工資制度的立法目的在於促使用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。對因勞動合同(勞動關係)解除或終止發生爭議後確認存在勞動關係的情形，不賦予勞動者雙倍工資請求權。

二、事實勞動關係存在哪些風險?

由於事實勞動關係“先天不足”，所以在履行、終止和解除事實勞動關係上，勞動者存在較大的風險。勞動者入職應簽訂書面勞動合同，其中會對雙方的權利、義務等作出明確的規定，雙方一旦產生爭議，勞動合同自然會成為重要的證據之一，第一能證明勞資雙方存在勞動關係，第二能證明勞動者從事的崗位、工作地點和工資福利待遇等。

如果雙方沒有簽訂書面的勞動合同，雙方的權利和義務僅限於口頭承諾，假如有一方事後翻臉不認賬，另一方也無法證明。我們在工作中遇到很多這樣的案例，用人單位為了免除自己的法定責任，避免繳納社保，住房公積金等，不和員工簽訂勞動合同，工資以現金的形式支付，一旦發生勞動爭議，用人單位會推個一乾二淨，有時甚至會否認認識或見過此員工。如果勞動者沒有證據證明雙方存在過勞動關係，最後只能接受敗訴的風險。

二倍工資的判決下達後，可以確定勞動關係，所謂的事實勞動關係是指勞動者入職時未與單位簽訂正式的勞動合同就進行工作的情況。事實勞動關係存在很多不足，在處理勞動爭議時，需要提供更多的證據證明。勞動者與公司發生爭議時，勞動合同是處理糾紛最有利的證據。