小時工勞動關係是怎麼確定的？

小時工的工作時間通常不是固定的、而且人員流動性比較大，因此小時工勞動關係很難確定是和哪個用人單位確定的。而一旦小時工出現工傷等情況的時候，就需要明確小時工該段時間的勞動關係，以此明確該由哪家用人單位承擔小時工的工傷賠償，以及其他的經濟損失。

一、小時工勞動關係如何更好的確定

與《勞動法》相比，《勞動合同法》則對勞動關係的概念進行了全新的詮釋。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關係仍為勞動關係，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，小時工的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關係只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規定。

二、小時工工作期間，出了意外事故怎麼辦?

小時工在工作期間一旦因工作原因發生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。

那麼，假如用人單位未為小時工辦理工傷保險，小時工受的傷被確定為工傷怎麼辦呢?在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為小時工負擔相應費用。

三、用人單位終止用工，需要向小時工支付經濟補償嗎 ?

不需要。

勞動合同法第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

與此相反，在全日制用工形式中，在大多數情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質的事由上，都要符合相關的法律規定。而且，只要符合相關情形的規定，用人單位就應向勞動者支付經濟補償。

四、與小時工必須訂立書面勞動合同嗎?

不用。

小時工用人單位與小時工之間的勞動合同，既可以採用書面形式，也可以採用口頭形式。

《勞動合同法》第69條第1款規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。口頭形式一般適用於短期的即時結清的合同形式，而書面合同形式則適用於標的數額較大而不是即時結清的合同形式，其用書面文字形式明確了雙方之間的權利與義務，保證在產生糾紛的時候有據可查。所以，勞動合同一般以書面形式訂立。但是對於以小時計算的小時用工形式，則經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。需要注意的是，此處規定的是可以訂立口頭形式的勞動合同，如果勞動者或者用人單位提出訂立書面勞動台同的，應當以書面形式訂立。

按照勞動法的説法，小時工勞動關係雖然不如正式員工一樣的緊密，但是一旦小時工遇到了工傷等情況，用人單位還是需要和正式員工一樣對待，對小時工進行一定得補償。勞動合同法的不斷改進使小時工也可以和用人單位簽訂勞動合同，從而在書面的層面維護小時工的合法權益。