企業臨時工侵權

企業侵權責任是現代組織型社會中的重要責任類型，然而傳統歸責原則適用於該責任時卻存在侷限性。其中主觀過錯歸責自無適用餘地，而組織過錯理論和危險歸責本質上都依從於風險控制標準。 企業風險歸責具有雙邊性，具體判斷由法官依企業風險類型作個案裁決。在訴訟程序中，風險歸責的判斷一般採推定方式，亦可運用表見證明規則，但允許舉反證反駁。

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臨時工工傷企業怎麼補償

勞動部辦公廳在《對〈關於臨時工等問題的請示〉的覆函》(勞辦發[1996]238號)中明確指出：“《勞動法》實施後，所有用人單位與職工實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。”

2001年10月，國務院在清理行政法規時，即宣佈《全民所有制企業臨時工管理暫行規定》失效，理由是“調整對象已消失”。用人單位在臨時性和常年性工作崗位上的用工，都必須訂立勞動合同，參加各種保險。在臨時性工作崗位的用工，可以訂立以完成一定的工作為期限的勞動合同，也可訂立短期勞動合同。因此過去意義上相對於正式工而言的臨時工已經不存在。用人單位在臨時性崗位上用工，也應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有相關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。

用人單位的所有勞動者，不論是企業幹部、技術人員、管理人員、固定工、合同工、臨時工，在工作過程中因工負傷，均應由用人單位給予工傷待遇，予以醫療搶救，臨時工也不例外。臨時工也屬於勞動法律法規的保護範圍，在工作中受傷理應享受工傷保險待遇。根據《工傷保險條例》，用人單位除在停工留薪期內按月支付原工資外，還應該支付醫療費、住院伙食補助費、護理費、一次性傷殘補助金等費用。

在分析了上文之後，相信大家都知道，現在我國其實已經不再區分臨時工、正式工了，只要是與用人單位建立了勞動關係的，那麼其合法利益就應當受到保障。換言之，即使是臨時工，在工作期間或範圍內人身受到損害的，這種情況下臨時工可以認定工傷。