解除勞動合同工資如何計算？

一、解除勞動合同工資如何計算?

用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。法律依據是勞動部的《工資支付暫行規定》第九條：“勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”

勞動合同解除的，是需要支付職工的當月工資的，並且需要支付勞動者經濟補償金，計算解除或終止勞動合同經濟補償金的計算基數月工資，應當按照勞動者應得的工資計算。

何謂應得工資，按照該條例的解釋包括了計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入總和。

由此，可以認為凡是勞動者終止或解除勞動合同前12個月，屬於工資範圍內的應得貨幣收入都應該計算進去，由此應理解為工資總額。

對於工資總額所包括的內容，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

二、解除勞動合同用人單位需支付辭退賠償金的情形

1、勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有17種情形：

(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的;

(2)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

(3)用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的;

(4)用人單位剋扣工資，勞動者解除勞動合同的;

(5)用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

(6)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

(7)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

(8)用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

(9)用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

(10)用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

(11)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

(12)用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

(13)用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

(14)用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

(15)用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

(16)用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

(17)用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。

2、用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有15情形：

(1)用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的;

(2)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

(3)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

(4)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;

(5)用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;

(6)用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;

(7)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

(8)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;

(9)勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

(10)因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

(11)因用人單位被吊銷營業執照而終止勞動合同的;

(12)因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的;

(13)因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;

(14)因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

(15)因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的。

從上述內容可以瞭解到，用人單位由於上述介紹的15種原因解除勞動合同的需要向勞動者支付經濟賠償金。除此之外，由於用人單位的不合理、不合規或不合法的原因，致使勞動者要求解除勞動合同的，用人單位依舊需要向勞動者進行補償，經濟補償金和職工當月工資應當一次性付清。