如何正確進行《勞動合同法》解讀

勞動合同法對原來的勞動法做出了很多的改變，包括續簽，解除合同，勞務派遣等等。這些新規規範了勞務市場，促進了經濟平穩發展和社會的穩定。那麼，對於《勞動合同法》解讀有哪些呢?本站為您解答。

勞動合同法律制度是整個勞動法律制度的核心。我國原有的勞動合同法律制度是由《勞動法》和為數眾多的行政法規、部門規章、地方性法規、司法解釋等規定的。《勞動合同法》中吸收了不少原有規定的內容。1994年的《勞動法》僅僅用了二十個條文規定了勞動合同和集體合同，而這次制定的《勞動合同法》則有八章九十八條，比原有規定更加充實。對比新舊勞動合同法律規定，我們可以很明顯地發現《勞動合同法》中的亮點，其中比較突出的有以下幾個方面：

1、《勞動合同法》拓寬了勞動法的適用範圍。該法第二條規定中華人民共和國境內的“民辦非企業單位等組織與勞動者”建立勞動關係，也要適用本法。同時，還明確國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執行。另外，《勞動合同法》第五章專門用兩節共十六個條文對勞務派遣和非全日制用工也作出了規定，填補了原有規定的空白。《勞動合同法》在一定程度上彌補了原有勞動法律制度的不足，但新規定還不夠徹底，因為還有大量的“勞務關係”以及自由職業者並未納入其中。

2、《勞動合同法》突出強調工會的地位和作用，強化了工會的職能。該法總則部分第五條規定“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關係三方機制，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。”我們從中可以看出我國正在轉變勞動法的調整方式，不再把勞動合同問題看作勞動者和用人單位之間的問題，政府也開始謀求在三方機制中對勞動合同進行監管，工會在勞動合同問題中也有了越來越響亮的聲音。另外，《勞動合同法》非常重視工會在集體協商、監督用人單位遵守勞動法律中的作用，賦予了其更多的參與和監督權。例如，《勞動合同法》第五十六條明確賦予了工會對因履行集體合同發生的爭議，有申請仲裁和提起訴訟的權利。這些都是《勞動合同法》中的進步。不過，考慮到我國工會制度改革的滯後，對這種進步的意義還不可高估。用人單位的勞動保障義務缺乏勞動者和工會有效的制約，集體協商機制也沒有比較完善的操作機制，實行起來難度還是會很大。

3、用人單位的義務更多、更細、更重。首先，用人單位在勞動合同的訂立、履行、解除等方面的義務更多了。例如《勞動合同法》第四條新規定了用人單位的規章制定義務，並且規定在涉及勞動者的切身利益方面的勞動規章的制定、修改應當通過民主程序來進行。這對於防止用人單位濫用規章制度、保護勞動者合法權益必將起到積極作用。《勞動合同法》中還可以見到大量的用人單位的新增義務，例如建立職工名冊備查的義務(第七條)、書面訂立、變更勞動合同的義務(第十條、第三十五條)、試用期工資保障義務(第二十一條)、競業限制的範圍、期限、地域約束義務(第二十四條)、勞動合同文本的保存義務(第五十條)等等。

4、與以往相比，用人單位在勞動合同方面的義務更細了。例如在競業禁止方面，《勞動合同法》第二十四條對競業禁止的人員、範圍、地域、期限和違約責任都作出了更加細緻的規定，進一步限制了用人單位利用其優勢地位肆意限制勞動者自由的行為。類似的還有不少內容都進一步細化了用人單位的義務，例如第四十一條對用人單位裁減人員方面義務的規定，第四十六至第四十八條中對用人單位支付經濟補償金方面的規定等等。

5、從總體上看，用人單位在勞動合同方面的義務更重了。在《勞動合同法》第七章法律責任部分，我們可以看到這一點體現得非常明顯。例如，《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這裏“二倍的工資”是以往的勞動法律規定當中所沒有的。又如，《勞動合同法》第九十一條至第九十四條連續規定了三個連帶責任，都同用人單位有關，這也是以往的勞動法律制度中所沒有明確規定的。

6、勞動者的權利更多、更強，義務更加規範。《勞動合同法》賦予了勞動者更多的權利，這有助於其合法權益的維護。用人單位的新增義務大多是針對勞動者的，這些也都是勞動者的新增權利。勞動者的權利也更強了，例如在勞動合同解除方面，勞動者可以自由解除勞動合同的情形更多，對於用人單位違規用工時的解除程序更加簡便。在勞動者的義務方面，《勞動合同法》也有增加，例如《勞動合同法》第八條規定了勞動者對其與勞動合同直接相關的基本情況有向用人單位如實告知的義務就是一個新增內容。《勞動合同法》對勞動者義務的規定也更加規範。例如《勞動合同法》第三十九條第一款第(四)項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同。這裏對勞動者義務的規定就比較規範。

7、勞動合同期限、試用期、勞動合同解除等具體制度更加完備。《勞動合同法》總結原有勞動法律制度中的規定，針對社會生活中的突出問題作了更詳盡的規定。在勞動合同期限方面，勞動者的擇業自由得到更大程度上的保障。在試用期方面，則對試用期的長短、次數、試用期期間的工資待遇、用人單位在試用期期間的義務等都做出了詳細的規定，這比起我國《勞動法》第二十一條中僅僅規定試用期長度的規定顯然要完備多了。在勞動合同解除方面，《勞動合同法》對勞動合同解除的條件、勞動合同解除的程序、勞動合同解除中的違約和補償問題都作出了比較具體的規定，也較以往規定更加完備。《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”這一點也是以往的勞動合同解除制度中所沒有的，對勞動者合法權益的維護也是非常重要的。

8、集體合同的類型更豐富，其同勞動合同之間的關係更加明確。《勞動合同法》第五章“特別規定”中專門用一節共六個條文來規定了集體合同。在集體合同的種類上，首次在立法中規定了專項集體合同、行業性集體合同、區域性集體合同等類型。同時，《勞動合同法》第十八條、第五十五條還針對勞動合同和集體合同的關係作了專門的規定。其中第五十五條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。”這個規定對於處理勞動合同和集體合同的關係是非常重要的。

9、新增了勞務派遣合同和非全日制用工兩方面的內容。《勞動合同法》第五章第二節、第三節是“勞務派遣”和“非全日制用工”，共有十六個條文。這兩節內容一方面彌補了原有勞動合同法律制度的空白，另一方面也帶有突破性質。在原有的法律制度中，勞務派遣和非全日制用工問題大多被認為是屬於勞務關係，這是一種民事契約，其權利義務通過民事法律來調整。《勞動合同法》的規定使得這兩部分的內容轉由該法來調整，不能不説是一種突破性的規定。不過，這十六個條文僅僅規定了勞務派遣單位的註冊資本，勞務派遣單位和用人單位的基本義務、被派遣勞動者的基本權利、非全日制用工雙方的基本權利和義務等內容，顯得還比較單薄。

9、進一步強化了勞動行政主管部門在勞動合同方面的監管職責。勞動行政主管部門的勞動監管職責不強、不明確和執行不力是導致勞動法在現實生活中被視為“弱法”的重要原因。這次的《勞動合同法》大大加強了勞動行政主管部門在勞動合同監管方面的職權和職責。例如，《勞動合同法》第八十四條第二款規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這裏的罰款權是以往的法律規定當中所沒有的。

因此，《勞動合同法》解讀主要包括：法律管轄範圍的拓寬、強化了工會、明確了企業的義務、維護了勞動者的權利、以及明確了勞務派遣和非全日制用工等方面。《勞動合同法》的制定解決了原《勞動法》諸多問題，為解決未來的勞動糾紛提供了新的法律依據。更多相關知識您可以諮詢本站湖北律師！