未訂立勞動合同雙倍工資限制規定是什麼？

一、未訂立勞動合同雙倍工資限制規定是什麼?

未訂立勞動合同雙倍工資限制規定是存在時間方面的限制，也就是必須在一年之內提出雙倍索賠。勞動合同法第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

在實踐中, 未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到勞動仲裁申請仲裁,仲裁委員會一般只支持11個月，那麼多餘11個月未籤合同該如何主張雙倍工資呢?當然也有救濟手段，可以以用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然後直接到法院起訴。

2、雙倍工資”該怎麼計算

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來説在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

3、“雙倍工資”的時效問題

我們在實踐中,經常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們説根據法律規定,時效的起算時間是從解除勞動合同關係的時間開始計算,時間為1年。

二、 不簽訂勞動合同 雙倍工資不能索要的4種情形

1、用人單位已盡到誠實義務

根據高級人民法院《關於適用《勞動合同法》若干問題的意見》規定，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當然，這種磋商應當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。

如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬於有關法律法規所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資。

但是用人單位仍對於勞動者拒絕簽訂勞動合同負有舉證責任。根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

2、 雙方就合同主要內容達成合意

現實中還有一種情況，就是儘管用工雙方未正式簽訂勞動合同，但是雙方通過電子郵件溝通，對勞動合同內容達成了合意，應視為簽訂了書面勞動合同。《勞動合同法》雖然沒有列舉書面勞動合同的形式，但合法的數據電文形式作為書面形式的一種，在法律未予否定的情形下，不應排除在勞動合同的書面形式之外。

但需注意，用人單位僅憑一份聘用書是不能反映雙方的合意以及合意的完成，因為一般聘用書上沒有雙方的簽名確認，所以不能將其視為簽訂了書面勞動合同。

3、 退休返聘人員和實習生

勞動者達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的應當依法終止勞動合同。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條明確規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。”

沒有簽訂勞動合同是在我們國家法律當中是絕對不允許的，因為我國勞動合同法當中明確的，對於用人單位和勞動者來説，必須要簽訂相關的合同，這樣一方面對勞動者是保護，另一方面對於用人單位也是一種保護和約束。