用人單位沒給員工辦理離職手續有什麼風險?

勞動者與用人單位之間勞動關係的顯著證明，就是 簽訂勞動合同，在入職時簽訂勞動合同，在離職時要辦理離職手續，如果用人單位沒給員工辦理離職手續有什麼法律風險?本站小編整理了一則案例，詳情請看下文。

一、基本案情

1992年6月，郝××入職深圳華××機械實業有限公司(以下簡稱華××公司)工作， 1997年1月，郝××被華××公司的控股股東香港華××機械企業有限公司(以下簡稱香港公司)委任為該公司駐深圳辦事處常任代表兼主任。1997年12月15日，郝××向香港公司申請為其辦理提前退休(時年45歲)，香港公司予以同意並就退休事宜先後達成了一系列協議，雙方約定香港公司從1998年1月1日起發放生活費給郝××直至其辦妥退休手續，併為郝××一次性預交全部養老保險費，同時約定由郝××自行向深圳市社會保險局申請辦理退休手續。2001年—2007年期間，郝××因對生活費標準不滿，曾多次與香港公司交涉，後又因香港公司深圳辦事處於1997年被撤銷，逐將華××公司作為用人單位，先後向勞動仲裁委員會和法院提起仲裁及訴訟。因華××公司未能舉證郝××已經離職，終審法院認定雙方仍然存在勞動關係，結果判決如下：

一、華××公司按每月2795元的標準發放郝××1998年1月到2007年3月的生活費;

二、華××公司按照2795元為基準繳納郝××正常退休前的社會保險費。

2007年3月，郝××達到退休年齡，華××公司以郝××早於1997年1月調到香港公司為由，拒絕為其辦理退休事宜。郝××退休手續拖延到2008年4月辦理。2008年12月，郝××再次向南山區勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁，要求華××公司向其支付因拖延辦理退休手續產生的損失等十餘項費用，共計74萬餘元。我所接受華××公司委託，指派曾常青律師參加了2008年12月立案的勞動仲裁。現該案已經南山區勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決。

二、勞動仲裁結果

華××公司支付郝××2007年4月至2008年3月期間的生活費28811元;駁回郝××其他仲裁請求。

三、本案焦點

員工調離企業後，未辦理離職手續，是否還存在勞動關係;拖延辦理退休手續造成的損失如何計算。

四、律師分析

第一，根據《勞動合同法》第五十條的規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。本案中雙方並未辦理任何離職交接手續，用人單位也無證據證明雙方已解除勞動合同，因此應認定雙方仍然存在勞動關係。

第二，根據《深圳經濟特區和諧勞動關係促進條例》第二十五條的規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。……..勞動者達到法定退休年齡，不享受按月領取養老保險待遇的，其社會養老保險待遇按照《深圳經濟特區企業員工社會養老保險條例》的規定執行。根據該規定，當員工達到退休年齡之日起，按照養老保險規定的標準享受相應的待遇。本案中郝××於2007年3月已達到法定退休年齡，所以，2007年4月到2008年3月期間，郝××應享有的養老保險待遇即為其未辦理退休手續而受到的損失。

五、點評

此勞動爭議歷時長達11年，耗盡了用人單位與勞動者的人力物力。而爭議發生的根本原因，是在員工離職時，用人單位因人事管理制度不規範，即未依法為員工辦理離職手續，也未保留員工離職的有關證據，致使勞動關係是否解除無法確定。該案也提醒用人單位在人事管理中應規範用工制度，員工離職時，一定要辦理離職手續和離職交接，同時保留好員工的人事檔案，離職員工檔案保留時間至少兩年，必要時應向法律顧問諮詢，做好風險防範工作。

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