非過失性解除勞動合同的情形有哪些

一、非過失性解除勞動合同的情形有哪些?

1、勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。

勞動者患病或非因工負傷，有權在醫療期限內進行治療和休息，不從事勞動。但醫療期滿後，勞動者就有義務回用人單位參加勞動。如果勞動者因身體健康問題不能勝任工作，用人單位有義務為其調動工作崗位，選擇其力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法勝任，説明勞動者履行合同已經不能，用人單位可以解除勞動合同。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

這裏所謂的“不能勝任工作”是指不能按照要求完成勞動合同中約定的任務或者完成同工種、同崗位人員的工作量。如果勞動者不能勝任工作，用人單位應當對其進行必要的培訓，幫助勞動者提高勞動技能，使其適應用人單位工作的需要，也可以調整其工作崗位。如果用人單位盡了這些義務，勞動者仍不能勝任工作的，説明勞動者不具備在該用人單位就職的能力，用人單位可以解除與該勞動者的勞動合同。

但是，用人單位不能隨意調動勞動者的工作崗位或故意提高工作強度和提高定額標準，使勞動者無法完成任務，藉口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。

3、勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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二、非過錯性解除勞動合同的程序及後果

符合以上三種非過錯性解除勞動合同的情形，用人單位可以單方解除勞動合同，但必須履行法定的程序，否則不能行使解除權。非過錯性解除勞動合同的，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，如果用人單位不願意履行提前30日以書面形式通知勞動者的程序，可以額外支付勞動者1個月工資(代通知金)後解除勞動合同。用人單位解除勞動合同後還應該按照《勞動合同法》第46條的規定向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

三、員工和公司協商解除勞動合同要注意哪些問題?

1、謹防“協商解除無協議”。

協商解除勞動合同，是需要雙方協商同意的，-如果協商解除無協議，那麼將會給用人單位留下非常大的法律隱患。口説無憑，立字為證。用人單位在與員工協商解除勞動合同時，不能圖省事，一定要簽訂書面的勞動合同協商解除協議書，明確雙方的有關權利義務，將協商的成弟盡固定下來，防止發生勞動爭議後很難舉證的情形。

2、協議中明確勞動合同解除的類型。

勞動合同解除分為協商解除和單方解除兩種類型。企業與員工協商解除勞動合同的，在簽訂解除此協議時，協議中必須寫明解除勞動合同是經企業與員工在平等自願，協商一致基礎上解除的。這樣，可以防止員工把協商解除説成是企業單方解除，要求企業承擔相關的責任。

3、協議中明確解除合同的提出方。

對於協商解除合同而言，由於協商解除合同的提出萬不同，解除合同的相關法律後果就不同。因此，解除協議中明確解除勞動合同是企業提出還是員工提出的至關重要，它涉及到企業是否須支付員工解除勞動合同的經濟補償金的問題。

4、協議中明確解除勞動合同後員工的義務。

這主要包括：

(1)工作交接;

(2)工作終止;

(3)財物返還;

(4)債務清償;

(5)應支付的工資和補償金;

(6)商業祕密、知識產權、競業禁止。

所謂的非過失性解除勞動合同也就是勞動者和公司在勞動關係當中都沒有做錯，可是在當時的那種狀態下公司不解除勞動合同也是不切實際的。比如法定醫療期滿以後，員工個人的身體狀況還是不能很好的恢復，這樣的話，那任何一家公司都絕對不可能繼續浪費公司的資源給這樣的員工的。