勞動者單方解除勞動合同的情形有哪些？

一、勞動者單方解除勞動合同的情形有哪些？

(一)勞動者與用人單位協商一致的;

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

二、在什麼情況下用人單位不能解除勞動合同

《勞動合同法》規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照第40條、第41條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

根據《職業病防治法》規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衞生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

無論是職業病還是因工負傷，都與用人單位工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關。發生職業病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應承擔相應責任。

綜合上面所説的，員工是可以解除勞動合同的，但前提也需要按法律所規定的流程來，不管是在試用期還是屬於正式的員工都需要提前以書面的方式通知，如果公司存在違法的行為而逼迫自己離職的，那麼是可以主張相應的經濟補償。