約定特殊工時制度是否有效?

特殊工時制是相對標準工時制而言的，指因工作性質或者生產特點的限制，不能實行標準工時制度的，按照法律規定，可以實行其他工作和休息辦法的工時制度。特殊工時制度是否可以由勞動者和用人單位約定呢?其效力又如何呢?下面就和本站一起來看看吧。

第一，根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動者與用人單位之間的勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。而勞動時間怎樣安排，就涉及單位實施的是何種工時制度。

第二，實施不定時或綜合計算等特殊工時，需要經過勞動部門行政審批。然而在實踐中，不少用人單位未申請過綜合計算工時或不定時工時，就擅自實施起來，理由是合同當中有約定。有的雖有批覆但已經過期。還有些用人單位雖在與勞動者簽訂的勞動合同中約定實行標準工時，但在簽訂勞動合同後獲得了勞動行政部門的許可，同意其在相關崗位實行不定時工時或綜合計算工時制，而用人單位與勞動者並未對勞動合同中約定的工時制度進行變更。這些做法確實引發了一些矛盾，那特殊工時制的約定與勞動行政部門批覆之間的關係如何，在執行時以約定為準還是以批覆為準呢?

第三，若要對勞動者所在崗位施行特殊工時制，需要同時滿足兩大要件：第一，得到勞動行政部門的批覆;第二，勞資雙方約定明確。也就是説，如果僅有勞資雙方在勞動合同中約定實行特殊工時制，但未獲得勞動行政部門的行政審批，是不能對勞動者實行不定時工時制的。如果勞動者所在崗位得到勞動行政部門關於不定時工時制的批准。如果單位確有審批手續，但在勞動合同中約定實行標準工時，我認為還是應按標準工時執行。

所以，單位的特殊工時制度有無經過勞動行政審批、是否尚處於審批的期限內，若是，則有效;反之，則約定無效，仍應按標準工時制執行作息安排。