事實勞動關係判定標準是什麼 - 有哪些情形？

如今，勞動力市場競爭激烈，員工和企業的勞動關係複雜，從而引發了很多勞動爭議案件。目前，我國員工和企業的關係很多都是事實勞動關係，我國勞動法對事實勞動關係做了相關規定，使這類型的員工權益能夠得到相應的法律保護。那麼，事實勞動關係判定標準是什麼，有哪些情形?請看下文。

一、事實勞動關係判定標準

事實勞動關係是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動僱傭關係以及口頭協議達成的勞動僱傭關係。事實勞動關係的確認需存在僱傭勞動的事實存在。“事實勞動關係”合法地位，確認了勞動關係不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護範圍，對不簽定勞動合同的僱主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。

事實勞動關係判定標準如下：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關係;

2、應籤而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者後不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關係;

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期後用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關係;

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼併合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關係存在的依據;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關係。

二、事實勞動關係的情形

1、無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關係。

無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關係就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國《勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關係一般又分為自始未簽訂書面勞動合同和原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關係發生的最主要的原因。在審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對於無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

2、無效勞動合同而形成的事實勞動關係。

無效勞動合同而形成的事實勞動關係關於無效勞動合同，我國《勞動法》第l 8條規定了兩種情形：

(一)違反法律、行政法規的勞動合同;

(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。對於無效勞動合同的法律後果是什麼，勞動法未作出明確規定。從勞動法規定看，無效勞動合同一般是由於主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同採取欺詐、威脅手段等原因所致。

3、雙重勞動關係而形成的事實勞動關係。

雙重勞動關係而形成的事實勞動關係雙重勞動關係是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關係。雙重勞動關係在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關係下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕並不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對於雙重勞動關係來説，如果第二個勞動關係發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關係而不作為勞動關係來處理，也就是説，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

沒有簽訂勞動合同的員工容易引發勞動糾紛，此類糾紛發生後，企業會以雙方沒有簽訂勞動書面為由，拒絕承擔員工的勞動義務，這樣的情況在勞動力市場中是屢見不鮮的。因此，我國勞動法頒佈了事實勞動關係的法律法規，並制定了事實勞動關係判定標準，讓這類員工可以勇於拿起法律的武器來保護自己。