如果是員工老請病假能否開除？

單位辭退請病假的員工，準確的來説和請病假的時間長短是沒有關係的，按照勞動合同法規定的病假期最短的也有三個月，在單位工作20年以上的這部分老員工可以享受到的病假期限就有兩年之久。單位並無權隨意的辭退病假職工，但可以根據職工的病情考慮辭退，不過都要付出經濟賠償的代價。

勞動合同履行期間，只有符合法定的條件和程序，即符合《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定，公司可以辭退員工。但對於生病正在治療期間的勞動者，在法定醫療期內，非本人具有第三十九條規定的法定過錯，不得辭退;醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，提前30天書面通知或者額外支付一個月工資可以辭退。

依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

簡單地理解就是，員工在治療期內，公司不能辭退員工。

總工齡在10年以內，在本單位工齡不滿5年，治療期為3個月，超過5年，治療期為6個月;

總工齡在10年以上，在本單位工齡不滿5年，治療期為6個月，超過5年不滿10年，治療期為9個月;超過10年不滿15年，治療期為12個月;超過15年不滿20年，治療期為18個月;超過20年，治療期為24個月。

員工患病，在上述所説的醫療期內，公司不能辭退員工。如果強行開除員工，屬於違法解除勞動關係，依據《勞動合同法》第46、47、87條規定，公司需向員工支付賠償金。

過了法定的醫療期，如果員工仍無法工作，公司可以辭退員工。用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

雖然説員工因患病，無法勝任工作，過了醫療期後，公司可以和員工解除勞動關係。但是絕不是公司説一聲，就完事的。公司需要提前30天通知員工，並依據《勞動合同法》第46條和第47條，向員工支付經濟補償金，也就是我們常説的N倍補償。

如公司想馬上辭退員工，可以用一個月工資來替代提前30天通知，我們俗稱為代通金，也就是 1。經濟補償金和代通金合起來，就是經常聽到的N 1補償。

不管用《勞動法》第26條，還是《勞動合同法》第40條，都是以員工患病後，不能勝任工作為由，辭退員工。但是醫療期未結束，如何舉證通過治療後員工無法勝任工作呢?所以，公司要辭退員工，必須在醫療結束後，才能向員工提出。

如果企業確實是憑藉《勞動法》第26條或《勞動合同法》第40條(內容相似)，辭退員工。員工可以依據《勞動合同法》第85條，申請勞動仲裁，主張2倍的經濟補償金作為賠償。

簡單地説，員工在醫療期內，公司需要支付工資，但是不能低於當地最低工資的80%。

另外，員工在醫療期內，公司不能斷繳其五險一金。

員工工傷或患有職業病，公司不能辭退員工，如果辭退需要支付2倍的經濟補償金作為賠償。

員工因患病，需請病假治療，在法定醫療期內，公司不能辭退員工，如果辭退，也需要支付2倍的經濟補償金作為賠償。

員工過了法定醫療期，但是因患病，無法勝任工作，公司可以辭退員工。但是公司需提前30天通知員工，並依法支付經濟補償金。

員工在醫療期內，公司仍需為員工繳納五險一金並支付工資，實發工資不能低於當地最低工資的80%。

在法定醫療期的員工，公司是沒有權力對其進行辭退的，如果醫療期滿，還不能繼續回到原來的工作崗位上班，不能從事原工作的員工，公司可以對其做出開除處理。