試用期只簽了入職協議是否符合法律規範

新員工在經過企業的一系列面試後成為新人進入企業工作，在這之前新員工與企業需要簽訂入職合同，來規範雙方的權利義務。在以後當雙方發生爭議的時候，除了要依據我國勞動法來判斷責任，也要依據當初簽訂的勞動合同來判斷。企業通常會在入職合同中規定新員工的試用期，法律對員工試用期的期限也做出的具體的規定。有的企業在試用期只簽了入職協議，這樣做是否符合規定呢，下面是小編為大家談談這方面的問題。

一、試用期的概念及期限規定

勞動部辦公廳對《關於勞動用工管理有關問題的請示》的覆函對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後為相互瞭解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。按照《勞動法》的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中。試用期適用於初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。 另外，除了企業員工試用期外，還有兩種試用期，一是國家公務員的試用期，按照《國家公務員暫行條例》的規定，機關新錄用的國家公務員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月；被聘人員為大、中專應屆畢業生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內。

二、用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的問題

實踐中很多用人單位均口頭或以其他形式（如在入職登記表中註明，或只單獨簽訂試用合同）與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。試用期滿後用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關係。用人單位該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處於被動地位而導致敗訴。 勞動部在《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，試用期存在於勞動合同期限中，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一説。一些地方性法規如《上海市勞動合同條例》更明確規定勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立。因此，用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發生勞動爭議應當按照事實勞動關係進行處理。

三、勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題

根據實踐中發生的試用期勞動爭議，勞動者在試用期解除勞動合同一般會涉及到如下法律問題：

 1、根據《勞動法》第三十二條之規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動法賦予了勞動者試用期隨時解除勞動合同的權力，且該解除權是無條件的。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權，因此該約定侵害了勞動者的合法權利，違反了法律的規定，應當確認為無效條款。

 2、根據《勞動法》的規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要提前通知，如果用人單位在合同中對解除勞動合同附加條件，如約定需提前通知，該約定違反法律規定，勞動者行使解除權可不受其約束。

 3、用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用，這裏值得注意的是用人單位的出資是特指有支付貨幣憑證的出資，如發票。如果試用期滿，在勞動合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

規範的入職手續有利於更好的規範員工與企業的關係，也能更好的維護雙方的權益。企業在試用期只簽了入職協議，試用期要以書面的形式寫入勞動合同，如果企業在勞動合同中只約定試用期的話，那麼這個試用期是無效的，試用期的期限就勞動合同的期限。試用期存在的前提是勞動合同的存在。因此，企業試用期只簽訂入職協議的做法是不對的。