二次入職試用期員工是否可約定試用期？

員工二次入職試用期有兩次試用是否違法?

所謂試用期是用人單位通過約定一定時間的試用來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。這對雙方互相瞭解、雙向選擇，具有積極意義。但為了防止有些用人單位濫用試用期，法律對試用期的設置有嚴格的規定。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》規定的“同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期”其實是有前提的，即指在“同一段勞動關係中”。而勞動者離職後，其工作技術和能力可能因身體條件、主觀意願等發生變化，單位未必完全掌握，所以在兩段不同的勞動關係中，他認為同一用人單位面對同一勞動者可以再次約定試用期。(員工二次入職試用期需要和單位協商)

雖然單位可以再次設置試用期，但不等於單位解除試用期職工就不需要理由支撐了。《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：二次入職試用期，在試用期間被證明不符合錄用條件的，這裏首先單位要有合法和明確的錄用條件，且錄用條件應儘量嚴密、完善，具有操作性。一般招工條件不能替代錄用條件。

其次，用人單位要事先告知勞動者錄用條件。既可在《員工手冊》等勞動規章制度中針對崗位要求規定錄用條件，也可在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。用人單位在招聘時或錄用後，有義務向勞動者明確“錄用條件”，並留有相關證據。

用人單位在試用期屆滿之前要有具體的考核行為，絕不能過了之後再做出，即解僱通知應在試用期屆滿前有效送達給員工本人。根據“勞動和社會保障部辦公廳對《關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的覆函”的規定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

關於試用期辭退有否補償的問題

按照《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。其中並沒有包括試用期內解除合同的情形，因此沒過試用期是不能要求補償金的。

通過以上內容介紹大家對於員工二次入職試用期是多久有了一定的瞭解，其實員工的試用期在法律中規定的很好了，但是有很多小地方或者私人企業，都會利用試用期來欺壓員工為其多工作少發工資，其實這樣的人還是少的，但是法律中早晚是會懲罰這類老闆的。