沒解原勞動關係又安排到新用人單位違法嗎？

很多人在原單位掛職，然後去新單位工作。去新單位工作需要簽署勞動合同，但是在原單位的勞動合同沒有解除。很多人擔心擁有兩份勞動合同違法法規，怕被用人單位起訴。那麼，沒解原勞動關係又安排到新用人單位算違法嗎？下面就讓小編為大家整理一下相關的知識。

一、原單位未解除勞動關係能否入職新單位

法律並不禁止雙重勞動關係，前提是原單位無異議，事先告知新單位知曉。否則，原單位可以解除勞動合同，並主張賠償損失。而新單位也會因為你隱瞞已有勞動關係構成欺詐主張合同無效，並要求賠償損失。

二、原單位未解除勞動關係入職新單位相關法律規定

1、《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第 17條：用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

2、《勞動合同法》第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

3、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(一)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(二)因獲取商業祕密給用人單位造成的經濟損失。

4、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用單位人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

三、用人單位招聘注意事項

1、招聘未與其他單位存在勞動關係的勞動者

（1）、在招錄勞動者時，需要勞動者提供前一家單位的離職證明，同時查詢一下勞動者的繳交社保狀態是否是已經停保了，一般而言，離職員工，前一家單位都會給該員工辦理停保手續的。如二者(離職證明和社保狀態)是一致的，一般法律風險就比較小了。

（2）、如原單位不願意批准離職的，如本案的情形。鑑於《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。故用人單位可以建議該勞動者，通過EMS以書面的形式向原用人單位遞交解除勞動合同通知書，30日後，其與原用人單位的勞動關係正式解除，這種情況下，無需原用人單位批准(要注意：寄送的是解除勞動合同通知書，而不是解除勞動合同申請書或辭職申請書，申請書會認定為是勞動者提出與單位協商一致解除勞動合同，這種情況下，需要用人單位同意的，不同意，視為協商不一致，雙方還存在勞動關係。而通知書是不用用人單位同意的，屬於預告性解除勞動合同)，待該員工與原用人單位勞動關係已經解除後(查詢是否遞交書面的解除通知後超過30日)，單位可以招錄該勞動者。

（3）、考慮到實踐中存在着勞動者可能會提供虛假的離職資料應聘，而單位未察覺的個別情況，單位可以在入職手續中，讓勞動者聲明：如果勞動者隱瞞相應情況(如沒有解除原單位勞動關係、與其他單位有競業限制義務等)導致單位承擔賠償責任的，單位有權向其追償。如此操作，可以將單位的風險降到最低。(由此可看出：入職手續中一系列文件經過專業律師設計的好處)

2、招聘與其他單位存在着勞動關係的勞動者

（1）、取得其他單位同意兼職的法律文書。

（2）、招聘與其他單位建立的是非全日制用工的勞動者。

（3）、與勞動者建立非勞動關係。

如可以考慮建立勞務關係或建立其他經濟關係。

綜上所述，原單位沒解除勞動合同要去新單位工作，需要徵得兩個用人單位的同意並且開出相關證明，協商同意以後才能在新單位工作，不然會有很大的賠償風險。沒解原勞動關係又安排到新用人單位算違法嗎？以上就是小編對問題的回答，大家看過之後就有一個詳細的瞭解。