實習工資是正式工資的多少
一、實習工資是正式工資的多少
實習生與用人單位沒有形成勞動關係,用人單位無需按照最低工資標準支付勞動報酬。一些用人單位願意提供給實習生一定的報酬,但這不能看作是工資,就其性質而言是實習生從用人單位得到的一種補貼或補助(如交通補貼、飯貼等)。
實習大學生不是適格的《勞動法》的主體，不適用《勞動法》的相關規定。實習大學生跟實習單位之間屬於民法的僱傭關係，相關權利義務按僱傭關係調整。關於實習大學生的工資報酬、保險、福利待遇由雙方協商確定。
用人單位與大學生簽訂的實習協議的規定是否合法，
1、看實習協議是否是真實意思的體現，不存在強制、脅迫情形;
2、雙方不適用《勞動法》，因此不繳納社會保險和公積金不違法，但是不提供薪資報酬有違反民法公平原則的嫌疑，畢竟實習大學生提供了勞務，不過數額由雙方自行約定;
3、對於實習期間的人身安全，貴司依法必須承擔，依據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》僱傭關係明確規定，僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任;
4、實習大學生不享受除工作餐和班車以外的其他福利看雙方的約定，法律無強制規定。
二、實習與見習的區別
實習與試用和見習不同，要注意區別。“試用期”,又可稱適應期或考察期,試用期指用人單位和勞動者相互瞭解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。是《勞動合同法》的規定。見習期,根據相關規定,用人單位招收應屆畢業生後,原則上都要安排見習,大專、本科見習期期限為一年,研究生沒有見習期。見習期滿如果合格,則為該職工辦理轉正手續,為其評定專業職稱,聘任相應職務,確定工作崗位。如果見習期滿,達不到見習要求的,可延長見習期半年到一年,或者降低工資標準;表現特別不好的,可予以辭退,由學校重新分配。見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度,不是勞動合同制度下的概念,而是人事制度下的做法。
其實在最低工資的適用和標準方面,法律規定是明確的。
比如《勞動合同法實施條例》第十四條規定,勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項,按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準,且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的,從其約定。
第十五條還規定,勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%,並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
另外為防止用人單位侵犯職工權益,不按規定支付工資報酬,法律還規定了懲罰措施。
比如《勞動合同法》第八十五條規定,用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
綜上所述，實習工資是正式工資的多少就可以得到解釋，若高校實習學生能獨立頂崗工作,並創造價值的,那麼接受實習單位應給予適當的津貼。至於津貼標準,目前法律並未明確規定。而實習生一旦畢業,取得畢業證書,其身份就由學生轉化為社會上的一名普通勞動者,符合建立勞動關係的主體資格。在這種情形下,該勞動者與用人單位之間就會形成法律上的勞動關係,所發放的勞動報酬就屬於工資性質,最起碼應當按照最低工資標準支付勞動報酬。
