如何認定仲裁勞動關係時郊的起算日

一、確認勞動關係是否適用勞動爭議仲裁時效

勞動關係是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商户、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關係。事實勞動關係是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關係，大體有以下幾種形式：

（一）應簽訂而未簽訂勞動合同；

（二）以口頭問答代替書面合同；

（三）以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同、承包合同、兼併合同中規定職工的安置條件和待遇問題；

（四）勞動合同期滿後，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關係；

（五）勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關係。 確認勞動關係，是確認勞動者與用人單位是否存在用工事實及用工行為是否屬於勞動關係在法律上的定性，是勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院在職權範圍內，對雙方法律關係是否存在進行裁決，是對一種事實的確認。 時效制度是指權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權利人及時行使自己的權利，不及時行使權利的，將視為對自己權利的放棄。

二、勞動仲裁時效起算點的問題

仲裁時效的起算點為勞動爭議發生之日。根據《勞動部辦公廳關於對<中華人民共和國企業勞動爭議處理條例>第二十三條如何理解的覆函》，“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此，“知道或應當知道其權利被侵害之日”不應從侵權行為終結之日起計算。

同時依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的相關規定，下列情形視為“勞動爭議發生之日”：

(一)在勞動關係存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(二)因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

(三)勞動關係解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關係後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關係之日為勞動爭議發生之日。

結合以上所説的內容，如何認定仲裁勞動關係時郊的起算日是由相關司法單位依據相關規定給予確定的，不會因為認為的認知而發生改變的，所以小編建議您在於用人單位發生勞務問題時，需要通過仲裁來維護自己合法權益時，切記不能夠超出規定的仲裁時效，以免因錯過時效而帶來敗訴的風險。