勞務糾紛的相關法律依據是什麼

在勞務關係的發展和推廣過程當中，我國相較於勞務關係引發的糾紛的監管體制也在不斷的進行自我完善的。越來越多的勞務派遣的用工形式，就使得在勞務關係當中的職工本人遇到勞務糾紛以後，自己要掌握一些有關勞務糾紛的相關法律依據，這樣才能夠在派遣單位和接收單位之間很好的保護好自身權益。下面本站小編就為您詳細介紹。

一、勞務糾紛的相關法律依據是什麼?

勞動力派遣合同涉及兩個法律關係，即勞動力派遣合同關係與勞動合同關係。

對內而言，派遣單位與勞動者(本單位職工)有勞動合同關係。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關係。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關係和民事法律關係結合在一起。

由於這兩種法律關係產生的糾紛性質不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關係起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對於勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規定的60天仲裁時效，按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，並且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。

對於派遣單位與接受單位因勞動力派遣合同糾紛提起的民事訴訟，由人民法院直接受理。然後按照民事訴訟程序進行審理，在實體上適用相關法律法規和司法解釋，依法做出裁決。

二、勞務關係的法律依據

1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關係。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。

2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為複雜的勞務關係。具體説，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關係，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關係，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關係。這種勞務關係的情形，有人稱之為 “租賃勞動力”。

3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關係。由於這些人員與原單位勞動關係依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關係。

4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用後，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關係現已明確確定為勞務關係(根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條之規定)。

5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關係，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，並與之簽訂勞務合同。

如果是和勞務派遣單位本身發生了爭議，那麼就是用我國的勞動合同法來解決，不過和接收單位之間發生的糾紛實際上是適用於我國的民事法律直接來審理的。而且生活中的勞務關係的形成不僅僅限於是派遣，像是保姆和僱主之間的這種勞務糾紛，可以直接提起民事訴訟來解決的。以上就是本站小編整理的內容。本站有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。