勞動仲裁確定勞動關係有時效嗎？

在許多工傷糾紛中，有很大一部分是由於用人單位與勞動者之間的勞動關係無法得到確認引起的。勞動者發生工傷，必然要由用人單位承擔一定的賠償，但如果用人單位主張雙方不存在勞動關係，員工只能通過勞動仲裁的方式申請確認雙方的勞動關係。我們知道，勞動仲裁是有一定的時效限制的，那勞動仲裁確定勞動關係有時效嗎?我們一起來了解一下吧。

一、勞動仲裁確定勞動關係有時效嗎?

根據民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋雖沒有明確規定勞動關係確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關係案件應不受仲裁時效的限制。

(一)從勞動爭議仲裁時效的規定看，勞動關係確認不適用仲裁時效制度

仲裁時效制度規定於《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，對勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)第一條對勞動爭議發生之日和適用仲裁時效問題作了進一步的界定，但未對確認勞動關係是否適用一年時效問題予以明確。《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條規定，“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，並在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具受理通知書：

(一)屬於本規則第二條規定的爭議範圍;

(二)有明確的仲裁請求和事實理由;

(三)在申請仲裁的法定時效期間內;

(四)屬於仲裁委員會管轄範圍。”又根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定，確認勞動關係爭議屬於勞動爭議。從上述規定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關係是否在時效期間進行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認勞動關係發生的爭議”，若勞動者只申請勞動關係確認，並不存在與用人單位“發生爭議”的問題，那就不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定的 “爭議”問題，當然也就不適用仲裁時效的相關規定。因此，確認勞動關係雖屬勞動爭議的受案範圍，但卻不適用仲裁時效的相關規定。

(二)從民法原理分析，勞動關係確認不適用仲裁時效制度

勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關規定應適用民法的一般原理。第一，從民事訴訟的角度講，確認勞動關係是對勞動者和用人單位是否存在勞動關係這一法律關係的確認，屬於民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。第二，確認勞動關係只是對法律關係的確認，並沒有權利義務被侵害的情形，儘管一方當事人申請確認勞動關係是為了進行下一步的權利維護。第三，申請確認勞動關係與將要進行的權利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應該適用的法律規定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。

(三)從仲裁實踐看，勞動關係確認若適用仲裁時效制度將產生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題

仲裁實踐中，確認勞動關係涉及社會保險繳納、職業病診斷、工傷認定等勞動者權益的維護，若勞動關係的確認適用仲裁時效的制度規定，將會帶來社會不公，不能實現法律效果和社會效果的統一。

二、如何確認雙方的勞動關係?

1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

事實上，確定雙方的勞動關係並不適用於勞動仲裁的時效性規定，確認勞動關係的目的是使勞動者的權益可以得到維護，一旦有時效性規定，對於勞動者來説顯然有失公平。事實上，目前還有許多用人單位不與勞動者簽訂勞動合同從而導致勞動者在維權時舉步維艱，所以勞動者在平時一定要注意收集確定雙方勞動關係相關的憑證，一旦雙方發生糾紛，這些憑證將會給勞動者帶來莫大的幫助。