未籤勞動合同二倍工資計算基數是否包括税費、社保等

司法實踐中，關於“未簽訂勞動合同的二倍工資”計算基數存在兩種觀點。一種觀點認為“未簽訂勞動合同的二倍工資”應當按照當月總收入支付，即所有工資總額均屬於工資。因此，二倍工資就是當月全部工資總額的二倍。另一種觀點認為，“未簽訂勞動合同的二倍工資”是對用人單位未依法簽訂勞動合同的懲罰性措施，對二倍工資的懲罰性賠償限定一定的合理範疇。

“未簽訂勞動合同的二倍工資”計算基數應當包括扣繳的税費。該税費為勞動者的個人所得税，這部分税款所涉及的錢款完成了兩次所有權轉移，第一次是從用人單位轉移為勞動者所有，第二次是從勞動者方轉移為國家所有。此税款雖是用人單位代扣上繳税務機關，但這並不能改變其作為工資的性質。

“未簽訂勞動合同的二倍工資”計算基數應當包括勞動者個人繳納的社會保險費用。從本質上講，勞動者所繳納的社保費用以勞動者提供勞動為前提條件，仍屬於勞動所得的範圍，並且具備交換功能和保障功能，具備工資屬性，因而應成為二倍工資的計算基數。

當前，《勞動合同法》規定的未簽訂勞動合同二倍工資並無明確的標準和統一的適用規則，有的法院在裁判過程中，還會把各種津貼、獎金、報銷算在二倍工資計算基數中。實際操作過程中應當從工資的內在特點出發，立足於該制度的立法初衷，結合案件中的證據材料，原則上以應得工資為計算基準，結合工資發放的規律綜合認定，力求實現用人單位和勞動者之間的利益平衡，和諧勞資關係。