未簽訂勞動合同雙倍工資怎樣計算?

《勞動合同法》確立了不籤書面勞動合同的雙倍罰則，因此，以來，關於雙倍工資的案件層出不窮，在處理這類案件時，雙倍工資差額的計算基數成了爭議的焦點之一。本文針對這個問題，再結合一些典型案例，為大傢俱體介紹未簽訂勞動合同雙倍工資怎樣計算?

未簽訂勞動合同雙倍工資怎樣計算

根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍法則，旨在杜絕用人單位利用事實勞動關係的形成逃避繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益。因此，用人單位受到的懲罰應當以勞動者正常出勤下的工資為準，也即雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤應發工資為準。由於應發工資和實發工資的差額部分，往往是扣除了個人所得税和社保，公積金個人承擔的部分。而這部分應該屬於工資的一部分，個人所得税是個人繳納的，單位只是代扣代繳，在扣税之前是工資的一部分，而不屬於工資，社保和公積金同樣是屬於勞動者的勞動報酬，個人繳納後等以後個人退休後或者購房後可以支取該部分款項，屬於個人財產。既然法律規定了“每月支付二倍的工資“。那麼就應該是按照税前的應發工資來支付。

在實踐中,由於《勞動合同法》沒有明確的直接規定雙倍工資差額的計算基數,導致現在個仲裁委和法院出現不同的處理結果。一般來講，由於沒有簽訂勞動合同的案件中，用人單位往往沒有給勞動者依法繳納社會保險，公積金等也沒有依法扣繳個人所得税。因此應發工資實際上就是實發工資。

雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤的應發工資為準,因此加班費和獎金等一般不能作為計算的基數,否則對用人單位不公平.當然在一些案子中,如果設計辯論方案的得當的話,也是可以作為計算依據的.這個就需要具體案情具體分析了。