未簽訂勞動合同雙倍工資基數怎麼計算

一、未簽訂勞動合同雙倍工資基數怎麼計算

根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二倍工資的計算標準，按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，二倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。

根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、勞動爭議仲裁時效規定

根據《調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。第四款規定：勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

在實踐中,由於《勞動合同法》沒有明確的直接規定雙倍工資差額的計算基數,導致現在個仲裁委和法院出現不同的處理結果。一般來講，由於沒有簽訂勞動合同的案件中，用人單位往往沒有給勞動者依法繳納社會保險，公積金等也沒有依法扣繳個人所得税。因此應發工資實際上就是實發工資。

雙倍工資差額的計算基數應以正常出勤的應付工資為計算基數，因此加班和獎金一般不能作為計算基數，否則對用人單位不公平。當然，在某些情況下，如果設計辯論方案是否合適，也可以作為計算的依據。這就需要具體案例具體分析。