考勤當中的法律風險

深圳的彭某於2010年3月16日入職A公司，2013年9月5日，公司通知彭某，稱其從2013年6月至2013年9月期間，累計曠工7.5天，累計遲到25次，根據公司《考勤管理制度》，“無故曠工全月累計3日以上，半年累計超過5日以上，遲到或早退每月累計超過8次或三個月累計超過20次，公司有權予以辭退並不予賠償。”公司決定從即日起解除與彭某的勞動合同。彭某認為公司解除其勞動合同的行為違法，遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

庭審中，公司提交了《考勤管理制度》及彭某的簽收記錄、彭某的指紋考勤記錄，並主張，根據以上材料，證明彭某曠工8日，遲到25次。但彭某以該證據系被申請人單方製作且可以修改為由對指紋考勤記錄的真實性不予確認。

仲裁委員會認為，A公司提交的指紋考勤記錄為紙質文件，客觀上存在着可以修改的可能性，且A公司未能提交其他有效的證據來證明彭某的出勤情況，因彭某不認可該證據，故仲裁委員會對該證據不予採信。

最終，仲裁委員會裁定A公司作出的解除勞動合同證據不足，構成違法解除，需向彭某支付違法解除勞動合同的賠償金。

在本案中，公司解除了與彭某的勞動合同，按照舉證分配的原則，公司需就解除勞動合同的原因（彭某存在曠工和遲到的現象）承擔舉證的責任。雖然公司提交了指紋考勤記錄，但該記錄反映在證據中就是一張紙，很顯然，這張紙上的內容是可以人為修改的，因此，如果彭某不確認該考勤記錄的真實性，仲裁委員會一般是不太可能認可該證據的。

隨着科技的進步，現在的考勤工具和方法也越來越先進，但即便是先進的指紋或是人臉識別考勤系統，也存在數據被人為修改的可能性。而要被司法機關採信，一方面需要具有司法鑑定資質的鑑定機構來出具該記錄未經人為修改的鑑定結論，這個難度是非常大的，而且成本極高；另一方面還需要公證機關對電子考勤數據從考勤機裏打印出來的現場打印情況進行現場公證，所以説，基本不具有可操作性。

實際上，要想避免此類糾紛和風險，方法也比較簡單，那就是每月月初，將考勤情況製作成書面的月度考勤統計表，然後讓員工簽字確認。經過員工簽字確認的考勤證據，在實踐中絕大多數的司法機關都是會採信的。

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